如何修饰车间工人?

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埃里克森的儿童成长理论可以应用于劳资关系。

IR涉及两个小组之间的互惠互利-由上司修饰环境领导的管理层,由工会负责人领导的雇员对这些修饰做法进行回应。我曾与许多州不同地方的多家公司合作,并与他们的整个工会领导者一起处理所有可能的IR情况。

的确,批评,敌对,嘲笑,可耻等的消极能量会产生内gui,蔑视,冲突,羞怯。然而,宽容,鼓励,称赞,公平,安全,认同,接受和友谊的积极能量带来了耐心,自信,欣赏,正义,信仰,自尊和爱。大家都知道这一点。但是,执行者的问题在于他们无法摆脱自己的行为方式。

责备他人失败是最大的瓶颈。当涉及到糟糕的投资者关系时,每位高管和每位工会领导人都责怪坐在桌子另一侧的人。每个人都批评和谴责另一个。双方都怀有敌意并相互斗争。如果一个人不为失败负责,该如何改善情况?结果,公司遭受了损失。另一方面,IR的所有权是相互共有的,因此其可持续性堪称典范。

我们永远不会停止爱护和抚养孩子。我们对孩子的爱是无条件的。必须在所有天气中保持这种父母本能。

就像钟摆一样,在临界点之后,所有事物的末端都是可逆的。过度盲目地纵容或广泛谴责,都可能宠坏孩子。我们如何修饰一个平衡的孩子?

我们永远不会停止爱护和抚养孩子。我们对孩子的爱是无条件的。必须在所有天气中保持这种父母本能。如果我们继续爱一个人,那个人就不能恨我们。 1924年,当塔塔钢铁公司(Tata Steel)没有钱支付员工工资时,多拉吉·塔塔(Dorabji Tata)爵士(什里·贾姆塞吉·塔塔(Shri Jamsetji Tata)的儿子)冒着自己的个人财富(包括妻子的珠宝)来付工资。这是公司育儿的经典例子!

惩罚的目的是阻止复发。这就是为什么最好的改革性训诫是人们所接受的。在许多情况下,我与违法者坐在一起,以适当地选择他的惩罚。违法者应该理解,惩罚是他所犯下的不当行为的自然结果,并且不能逃脱因果关系的后果。惩罚必须与不当行为的严重性相吻合,以便它可以作为自我和他人的榜样或标准。即使在终止的情况下,此操作也不会造成任何不适,效果很好。

适当的惩罚是因果(不当行为)的明显后果,不会造成任何不适感,批评,敌意,嘲笑或可耻,因为这被认为是显而易见的后果。如果惩罚是有偏见的或不相称的,就会出现问题,仅仅是因为偏见或错误判断本身就是不当行为。因此,要建立法治,后果必须与原因相吻合。将证据放在权衡之上并不是正义的目的。真理必须占上风。

基本的美德是独特的优势,自我可以用来解决随后的危机。无法成功完成一个阶段会导致完成进一步阶段的能力降低。

如果宽容,鼓励,赞美,公平,安全,认可,接受等不以互惠为条件,那么它们就会造成纵容,这又不是因果关系。这就是为什么,纵容可能会嘲笑并破坏儿童,社会,产业,民族。

不管是好是坏,都不应容忍过多的事情,仅仅是因为它不能与原因自然地平衡。这同样适用于对孩子或劳资关系的平衡修饰。双方领导人必须承认公平和坚定。没有公正的公正是不可能的,没有公正的公正是不能接受的。这些失衡滋生了投资者关系问题。

威权修饰它的特点是热情和响应能力低,需求和控制力强。重点是过度服从和过度监视。通常,这种修饰方式与适应不良和反应不良有关。

权威修饰它是主见的,但不是侵入性的或过于严格的。它热情,反应灵敏,要求严格,消极和冲突少。人们变得独立,自力更生,在社会上被接受,在学术上取得成功并表现良好。他们不太可能做出反应,最不容易感到沮丧,焦虑或反社会行为。

允许修饰它的特点是响应能力高,需求量低。这些老板宽容,不一定需要成熟的行为。它们允许高度的自我调节,并且通常避免对抗。与权威风格相比,这些人没有那么自信。他们的认知能力不如权威风格的人。

拒绝或忽略修饰它显示出低水平的需求和响应能力。这些老板通常与下属脱节,在修饰风格上缺乏结构,缺乏支持。该类别的员工通常是所有类别中能力最弱的。

西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)相信,他所确立的人类发展的五个阶段中的每个阶段都与特定的需求和要求直接相关。在每个阶段,满足感对于防止某个人陷入任何特定的水平都是至关重要的。另一位儿童心理学家埃里克森(Erikson)认为,在他建立的八个发展阶段中的每个阶段,都会发生社会心理危机。这是因为每个阶段都涉及个人的心理需求,这与社会的需求相冲突。 IR中希望,意志,目标,能力,忠诚,爱,关怀和智慧的发展与埃里克森的儿童发展理论相当。

根据他的理论,成功完成每个发展阶段都会带来健康的人格和基本美德。基本的美德是独特的优势,自我可以用来解决随后的危机。无法成功完成一个阶段会导致完成进一步阶段的能力降低。反过来,这导致更不健康的个性和自我意识。有趣的是,这些儿童发育阶段也适用于IR修饰。在某种程度上,马斯洛的需求等级与埃里克森的解释相吻合。所有这些理论证实了因果关系的概念。