红外:种子到榕树

0
441

有效IR的八个阶段。

 

人性化不能在工业关系领域推广。根据时间和情况,它变化。每个企业都有自己的IR遗产和文化。精心设计的人力资源政策有助于饲养员播种,培育和修剪IR Banyan,防止它疯狂地生长。

大多数决定性的美国国税局从第一个在行业中工作的第一个人,无论水平,管理或劳动力如何,人员就业。这是雇主开始与员工互动的时候,建立组织价值观和文化,以及塑造进一步互动的过程。这是两种不同的个性开始影响对方时,决定人们应该在组织中的行为方式。随后的Joiners刚刚落入行,遵循示例集,继续同样的方式,很少有史以来会转移范例。

阶段1: 信任是与初学者建立的第一个IR美德。新人对组织不确定,其安全性和可预测性。如果由主要导师的初学者接收的护理是一致的,可预测和可靠的,他们将培养信任感,安全性和对齐。这导致了“希望”,在危机情况下,他们有支持。这是一个关键的阶段,他们可以感受到与组织或断开和迷失方向一致。

如果治疗是苛刻的,不可预测,不一致,不可靠,他们将造成不信任感。未能获得希望会导致恐惧的发展,以及对组织或其自身能力的信心失去。这可能导致焦虑和不安全,导致他们仍然限制在较低的Maslow需要等级的较低层次。或者,他们可能会反抗寻求克服这种不安全所需的力量,这将自然地触发IR问题并鼓励工会。

第2阶段: 新人试图变得更加独立,移动而不是他们的导师。他们开始发现他们的技能,能力和自主权,并断言他们的选择。老板应该有耐心,并鼓励他们延伸他们的能力的极限。如果有的话,他们不应该批评他们的失败。目标是确保自我控制而不会失去自尊。这里的成功将确保敦促和“意愿”为组织做出更好的事情。
如果雇员受到批评,过度控制,或没有机会主张自己,他们开始感到不充分,可能会失去自尊。他们最终会变得过于依赖他人,感受到一种羞耻感或怀疑自己的生存能力。这导致他们支持集体生存的工会主义。

第3阶段。 在今天的热闹和迅速发展的情景中,新人更频繁地断言自己。他们经常与组织中的其他人互动,启动活动以使用和探索其人际关系技巧。他们开始计划任务,制定战略和与他人启动活动。这是老板注意到他们活力,行为和行动的时间,并被解释为主动或侵略性。展示他们的能力的机会有助于新人发展倡议感,并在他们引导别人和决策的能力中感到安全。在这个阶段的成功将确保发展“目的”的发展。
如果他们的老板将他们的行为视为微不足道或威胁,员工可能会感到犯有“滋扰”。虽然有些内疚是必须学会运动自我控制的必要条件,但太多的内疚可能会使它们与他人的互动慢,甚至可能抑制创造力。这可能会生下反应联盟的坚定支持者。

第4阶段。 在这个阶段的新人将学习阅读环境并理解规则。老板,同事和培训师在他们教导他们的特定技能时开始对生活中的重要作用。正是在这个阶段,同行团体将获得更大的意义,并将成为自尊的主要来源。他们现在觉得通过展示组织重视的具体能力来赢得批准。他们还开始在成就中培养骄傲。

如果他们被鼓励并赞赏他们的倡议,他们将开始对实现目标的能力感到勤奋和充满信心。另一方面,如果他们被老年人气馁或限制,他们将开始感到自卑,怀疑自己的能力,因此可能无法达到他们的潜力。有些失败可能是开发谦虚的。然而,必须在能力和谦虚之间取得平衡。
这个阶段的成功将导致“能力”的美德。如果他们无法培养具体的技能,他们可能会觉得社会要求很高。他们可能会培养一种自卑感,堕落的猎物到可能会用于个人收益的人身领导者。

第5阶段。 在这个阶段,新人正在变得越独立,并且开始在职业生涯,关系,家庭,住房等方面观看未来作为个人,他们希望属于组织并适合满足马斯洛的安全和社会需求。这是一个主要阶段,他们必须学习他们将履行或占据他们将占据的角色的角色。这是在这个阶段,他们将重新检查他们的身份并试图确切地了解他们是谁。
理想情况下,在这个阶段结束时,他们应该享受“重新聚集的自我意识,他们想要做的或他们的适当角色”。在此阶段,他们通常会感到不舒服,直到它们可以适应并增长变化。在这个阶段的成功将导致'富忠度'的美德。尽管思想差异,但富达涉及能够在接受他人的基础上犯下他人。在此期间,他们探讨了可能性,并根据探索的结果开始形成自己的身份。
未能在组织内建立身份感会导致不满意,角色冲突/混淆以及他们在本组织中的位置的不确定性。为了应对角色混淆或身份危机,他们可能开始尝试不同的生活方式(例如政治,活动家等)。将某人融入身份危机可能导致建立消极身份的形式叛乱。他们可能会成为叛逆或侵略性的联盟领导者。

第6阶段。 在这个阶段,员工开始接近别人。有更多的分享和探索关系,导致长期承诺。成功完成此阶段可导致关系舒适,在关系中具有承诺,安全和关怀的感觉。避免亲密和担心的承诺和关系可以导致孤立,孤独,甚至抑郁症。在这个阶段的成功将导致“爱”的美德,对应于马斯洛的自尊心。但是,失败可能导致恶劣的行为。

第7阶段。 到目前为止,员工已经建立了他们的职业生涯,在本组织内定居,有自己的团体,并制定了归属感。他们认为自己是更大的画面的一个组成部分。他们通过他们的贡献给予组织 - 工作效率,以及一般的社区活动和组织的参与。在这个阶段的成功将导致“关怀”的美德。未能达到这些目标,他们可能会变得停滞不前,也可能转向集体讨价还因,以保护他们的兴趣。

第8阶段。 随着年龄的增长,他们往往会减速。他们考虑了他们的成就,如果他们将自己视为导致未来的成功生命,可能会培养完整性。他们可能期待对他人的指导或模型的作用。
在这个阶段的成功将导致'智慧'的美德。 WISDOM使人们能够以封闭和完整性的感觉回顾生活,也接受出发,而不会担心自我实现的必要性。
但是,如果他们认为生活是不生产的,他们可能会觉得他们的过去令人内疚,或者觉得他们没有完成他们的生命目标。他们对生活不满意,造成绝望,往往导致抑郁和绝望。他们可能会促进退出积极作用的倾向,或者可以参加措施负面运动的程度。

这种逐步发展的“希望,宗旨,能力,能力,忠诚,爱情,关怀和智慧”等于Erik Homburger Erikson儿童发展理论的八个阶段。在这里,我们将其适应IR场景,与孩子的发展没有与家人,社区,学校和社会的帮助不同。

建立IR文化是所有股权持有人的责任,主要是老年人。根据参考点,一个加一个可以变为两个或十一或零。同样,个人发展和响应他所投入的环境。 “原因”的表达&效果'对于所有家庭,社会或行业都很常见。 IR成为个体表达的集体反映。

所以,像父母一样开发IR,并享受回应!

(作者是人力资源,英雄Motocorp)

评论文章

请输入您的评论!
请在这里输入您的姓名

四 × 3 =