观点看法

咨询公司Willis Towers Watson在美国调查的2,000家公司中，有一半以上计划在明年提高薪酬决定的透明度。营销公司Verve已在内部文件中列出了员工的薪水，以供所有人查看。到2019年，位于纳什维尔的医疗保健公司CareHere的所有1100名员工将知道公司所有职位的薪资范围。另一家位于纽约的软件公司Fog Creek于去年确保了这一点。雇主长期以来一直避免讨论工作中的钱，部分原因是隐瞒薪资信息可以降低薪酬成本。但是上面的例子清楚地表明了态度已经开始改变。在薪金披露方面，印度可以做到透明吗？

直属经理处于关键职位，同时兼顾业务和人员。也就是说，管理者的行为方式，尤其是与他们的团队一起，会对团队士气和整体绩效产生巨大影响。有时，管理人员可能将自己的不安全感，无能或强加于其他人对应该如何完成工作的痴迷。这样，他们的举止可能会伤害他人，从而影响组织的有效性。组织有没有办法检查此类主观却又日常的问题？

虽然它可以促进一种开放的文化，但不能保证一种文化。

随着企业越来越多地寻求员工开放以进行变更和多任务处理，工作角色的变更不应让任何人感到不安。

待定或跳过级别的提早晋升，过高的加薪或新的个人资料-还价可能以多种形式出现。但是，存在隐藏的缺点。

无论是在招聘过程中谈判薪水，降低组织的员工成本，还是披露管理层裁员的决定，HR总是最终不得不做肮脏的工作。一方面，管理层要求HR执行对组织有益的某些任务，另一方面，有些人的职业生涯受到威胁-HR面临22种情况。由人力资源部门来决定他们是应该平衡情况还是弄脏手，方法是盲目遵守管理层的命令。

雇用或不雇用某人的决定是至关重要的决定，因为它直接或间接地影响业务绩效和工作场所动态。尽管现在招聘过程得到了许多可靠的数据和分析的支持，但人工判断和直觉仍然在做出最终决定中起着重要作用。

面试官或招聘人员是否曾经想知道他们对候选人的直觉或判断在真实情况下是否真的成立？招聘过程中真正的真实时刻是什么？它对租房者的决定有何影响？或如何处理？

招聘和人才培养是全球人力资源部门最常用的两个术语。尽管它们听起来或被认为是相似的，但两者之间存在根本的差异，许多专业人士往往会忽略它们。两者之间存在一条细线，这在组织管理人才的方式上产生了很大的差异。

6月，政府将医生的退休年龄提高到65岁。无论如何，医生们将继续练习直到生命的最后一刻，但从政府的角度来看，它希望保留中央卫生局的人才库。由于28％以上的中央政府雇员年龄在50岁以上，政府对此越来越感到担忧。这意味着，不仅政府将失去经验丰富的高级人才，而且由于新入职人员需要培训和在职技能，甚至会带来无法量化的成本。

如果医生，律师和CA等专业人员可以继续为60后职位工作，那么为什么工程师，官僚或文员等其他专业人员却不能这样做呢？官方退休年龄固定为58岁或60岁，因为那时预期寿命很短。现在有了更好的医疗设施，60岁以上的人们非常活跃和健康。 HR凯莎试图找到理由。

随着数字平台和各种其他颠覆性技术的出现，组织的关注点似乎已从数量转移到了质量，这就是为什么有些人认为聪明的员工比努力的员工更成功的原因。但是，这是一个值得商long的话题，两端取决于上下文的权衡相等。

千禧一代经常因在工作场所缺乏职责和纪律而受到指责，通常被称为有资格的一代。高级人力资源专业人员对此表示意见。

我们经常听到有关硅谷的明星开发商如何聘请代理商出售他们的技能的故事。据说世界向后弯腰从硅谷聘请明星开发商，这是一个很大的数目。该行业是否已转变为人才出击的组织，还是组织只是在玩一种让他们相信的聪明游戏？

我们已经看到品牌和公司因无法预测未来而灭亡或成为历史。这对人才搜寻也适用吗？

CHRO担任首席执行官不是传统的选择，但是有证据指出了一些优势。

公司越来越多地允许“在家工作”设施，但这是否使他们受益？ 卡塔尔（HR Katha）发现了……