多样性不只是数字游戏

真正具有包容性的工作场所需要行为改变和文化改变

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TCS印度为其LGBT雇员启动医疗保险

多元化的理由不仅仅需要雇用一群不同的人进入一个组织。通常,D中的“我”&我(多元化和包容性)往往被忽视,因为公司在招聘后匆忙在清单上打上多元化议程。公司中不自然存在多样性的原因之一是因为我们未能带来包容性行为。

个人花大量时间在工作上,几乎占了他们一生的三分之一!组织对于改变整个社会的态度具有重大影响,并具有使社会更具包容性的变革能力。

拉杰夫·辛格(Rajeev Singh)

“对于任何不同的群体,组织都需要采取干预措施来支持其职业生涯。”

在工作场所应采取的步骤,以帮助驱动D&我的议程包括以下内容:

在工作场所注意无意识的偏见

如果工作场所没有为此做好准备,那么招聘多元化将是一个空洞的手势。仲量联行印度公司人力资源主管Tanvi Choksi提到,在雇用一名跨性别员工进入办公室之前,他们必须如何提高员工的意识。 Choksi解释说:“在雇用多元化之前,必须为包容性创造合适的条件。”

偏见以不同的形式可见,例如使用的单词,开玩笑的方式以及与人打交道的方式。定期和定期的宣传研讨会和培训课程对于教育员工偏见的操作方式以及如何通过小的行为改变将其消除变得必要。

例如,与其说“丈夫”或“妻子”,不如说一个更好的词是“伙伴”。这会自动使对话更具包容性。尽管个人本人有权选择自己最喜欢的住址形式,但人力资源部有责任提出这个问题。在与不同部门(例如PwD或LGBTQIA +社区成员)打交道时,需要保持态度。

丹维·乔克斯(Tanvi Choksi)

“在雇用多元化之前,必须为包容性创造合适的条件。”

 

偏见也可能通过微侵略行为(即平常和日常行为)蔓延开来,这表明人们持消极和偏见态度。例如,告诉一个高级职位的女人她看起来很小,这听起来像是一种赞美,但这实际上是通过专注于自己的外貌来破坏她的权威的一种微妙方式。

处理此类偏见的一种方法是,首先找出存在此类偏见,然后使个人(从梯级的顶部到阶梯的底部)意识到自己的假设。诸如哈佛内隐协会测试(IAT)之类的测试可以帮助工人找出每个人所怀有的偏见。

创造一个有利的环境

ATG Tires CHRO的Rajeev Singh解释了公司如何帮助其在古吉拉特邦工厂工作的女员工。该公司拥有一家完全由30至50名妇女经营的工厂,该工厂已经进入运营的第二年。制造业通常是男性主导的地区,ATG必须采取某些措施以确保女性可以在工厂工作而不受任何阻碍。公司为靠近工厂的妇女安排了住宿设施,以确保她们更容易上下班,并确保工人的安全。

辛格指出:“对于任何不同的群体,组织都需要采取干预措施来支持他们的职业生涯。”

这也意味着在工作场所进行某些更改。不同群体的可访问基础设施是一种告诉他们欢迎的方式。 Choksi引用了印度仲量联行的男女通用洗手间的例子,该洗手间为组织中的跨性别者带来了更具包容性的环境。诸如此类的简单事情需要加以考虑和实施。

确保薪酬平价

解决薪资差距可能不是一个容易的过程,而是一个重要的过程。公司可以从薪水审计开始,以找出不同的人从事类似工作的薪酬。年度薪酬审查是这样做的好时机。随着员工的到来和员工的晋升,需要定期进行审核。一次解决问题将无法确保它不会再次出现。此外,重要的是,不仅要考虑工资,而且要专注于其他因素,例如奖金,股票奖励,晋升率以及在某些角色中按性别划分的集中度。依靠薪资历史还可能导致过去的不平等长期存在。

更改育儿假政策

当今的组织通过更改其政策,正朝着越来越具有包容性的方向发展。其中一个领域是育儿假政策。尽管许多组织通过为所有部门的雇员提供相同的带薪休假时间来实施包容性政策,包括在领养方面提供医疗和法律援助,但要实现这一目标还有很长的路要走。最近,富达国际宣布改变其育儿假政策,允许父亲和二级照顾者在孩子到达后的头12个月内利用26周带薪假。

以身作则

当在工作场所实施包容性实践时,这可能是最重要的因素。该消息应来自顶部。换句话说,领导者必须成为倡导多样性议程的榜样。高管和经理对公司D至关重要&我努力。对领导团队进行强制性培训,这有助于解决偏见和假设,是确保将多样性讨论从头开始的好方法。

负责团队的人员可能有机会学习如何更好地管理不同的工作组。可以讨论管理者面对的现实场景,并可以提供有关处理敏感场景的敏感方法的信息。例如,可以对因残疾而需要住宿的雇员或处理儿童保育问题的单亲父母进行密切监督。

归根结底,使用指标或记分卡来衡量招聘人数或留住少数族裔员工只是方程式的一部分。除定量措施外,多样性和包容性的成功还应基于定性因素来衡量,例如组织内部的行为或文化变化。在没有问责制的情况下制定指标只会意味着走上通往真正包容的工作场所的道路的一半。