在评估期间,员工和管理人员的DOS和Nots

1
5661

评估是一个棘手的事情,员工预计老板能够提供他们一直有前途的东西,并经理处理不达到的预期

正是当年的时间再为大多数组织担心他们是否会获得年内努力的努力,而雇主忙于仔细考虑如何传达正确的信息,而无需关闭有些人在这个过程中。这是一年中的时间,当信托员工在他们的老板和组织中的地方进行测试。对员工及其管理人员来说,评估是棘手的。虽然员工希望老板提供他们一直在有希望的内容,但管理人员必须处理对员工的不达到的预期。

事实上,社交媒体充满了幽默的推文,模因和帖子,即在评估期间传达人们面临的失望和差异。例如,有人推文,“月份的对话 - agle saal tera pakka hai,管理ne tere liye kuchh bada socha hai,钟曲线me nai baith raha tha,而且大的一个...缅因特里埃·洛伊·波尔特斗争凯雅”

卡梅利·翁

围绕表现的对话应该全年继续,并不恰好在年底前往员工。正式的设置更好,但即使以非正式的方式,这些对话的连续性也很重要。

理想情况下,如果对待他们应该的方式,则不会出现这些不适的谈话。谈到员工和线路管理人员之间真正的评估讨论时,现实员工感知远离人力资源团队所展示的公平和价值驱动组织的乌托邦图片。

本月对话

“Agle Saal Tera Pakka Hai”

“管理Ne Tere Liye Kuchh Bada Socha Hai”

“贝尔曲线我nai baith raha tha”

和大的一个......

“Maine Tere Liye Bohot Bough Kiya”卡梅利·翁,集团总裁人力资源,尤其共同资金认为,这是非常不幸的是,大多数人看待评估作为一个事件而不是持续的过程。 “争论的谈话应该全年继续,并不恰好在年底前往员工。正式的设置更好,但即使以非正式的方式,这些对话的连续性也很重要,“他说。

符合思想,全球人力资源的Prem Singh,Wockhardt说,“估计的80%的问题和弊端是由于重点更加关于评估谈话而不是实际目标。 - 定义过程。“他坚信并建议组织更加突出目标环境而不是评估。目标设置是起点,其中目标应该明确,结果与内置拉伸驱动,与季度反馈讨论相结合。

Prem Singh.

由于重点在于评估谈话,而不是在实际的目标设定过程中,80%的问题和弊端是由于焦点更多。组织更加突出目标环境而不是评估。

从员工的角度来看,他们遵守自己的个人表现很重要。 Dangi表明员工应该能够全年衡量非口头信号。例如,没有成为批判性项目的一部分,其中商业成功或老板的表现取决于他们被视为不对标记的表现。此外,订婚程度或它们在其前辈面前展示的程度,是他们需要注意的其他线索。

辛格觉得评估大多偏向于经理。然而,实际上,获得评估的人应该意识到推动自己的绩效的主要责任,并且经理只在支持同一个方面发挥次要作用。 “员工需要积极主动地识别和定义他们的任务,掌握其表现的所有权,留意,并在需要的时候,从上级寻求反馈和支持,”他发出。

除了这些思想外,根据Hrkatha对Dangi和Singh的访谈,这里有几个DOS和不在评估方面的管理者和员工。

员工的DOS
–如果有的话,跟踪所有成就和失败。随着所有工作的数据支持,并且在一年中没有,有助于进行有意义的对话。它还可以帮助管理者对您的表现进行更明智的决定。
–在Bullet积分中记录所有内容并在讨论期间详细解释。散文可以关掉可能需要占用几个其他评估讨论的经理。
–在对话期间开放,并将其视为相互学习过程。
–感谢您的老板的职责多次,而且,他对看起来的观点可能与您的不同之处不同。
–专注于与老板合作。让她/他通过积极寻求支持和指导,为您的成功做出贡献。

员工不做
–不要扮演责任游戏。使用事实来证明您的立场或接受任何反馈作为对未来的学习。
–不要以自己的角度来防守或固定,或者您的老板甚至可能不避免共享正版反馈。
–在评估对话期间,不要被带走或受到一个特殊表现的推动,因为老板宁愿看看你的整体成功。
–不要让任何反馈。相反,拥有所有权。

经理DoS.
–目标设置应该是比遵循的评估讨论更大的焦点。定义夏普,聪明,结果驱动的目标。
–确保过程中的客观性和公平性。
–计划整个过程和结束对话,因为员工的动机和未来的表现取决于它。
–听起来比你说话更多,并制作数据备份决策。数据和逻辑支持的糟糕评分可能仍可能关闭员工,但与独裁决策相比,将是合理的和公平的。
–请牢记组织背景并相应地奖励。例如,如果组织有社会主义文化,则奖励可能很好地分布在各种性能水平的人群中。然而,在资本主义文化中,那些做好奖励的人相应地获得了奖励,而低于平均的表演者根本不会得到奖励。

管理者不做
–不要判断或个人,不论他们可能是多么初中,不要对任何人都不尊重。
–不要使它成为调查过程。保持打开和透明。
–永远不要用高级表演者跳过评估对话,认为没有它,他们都很好。与他们进行讨论更为重要,以使他们有动力,并鼓励他们维持其表现。
–评估谈话和年长的对话是不同的 - 不要混合它们。在一年的谈话期间戴上教练的帽子,在评估对话期间的法官。不要全年成为法官,并威胁到福利评估的雇员。
–不要将责任归咎于管理层或人力资源的低评级,并说你给出了更好的评级,但老年人砍掉了它。它永远不会被接受为真理。掌握您向员工传达的内容,并尽可能依逻辑地证明它。

 

1条评论

  1. 非常有意义的文章。必须由所有员工和管理人员读取,因为责备人力资源或低评级员工的管理主要发生在组织中。管理人员未能拥有性能评级的所有权,以保持其现实公司,这是正确的。
    此外,性能对话应该是常规进程,不应该有助于两者的谈话–管理者要传达反馈和员工接受相同的人。

评论文章

请输入您的评论!
请在这里输入您的姓名

8 − three =