组织如何在AI时代映射人才?

技术扮演巨大的作用,无论是在绘制人才或培训人力资源管理人员来映射人才。但是,人类的触摸不能被写入。

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有成千上万名员工的大型组织中的人才映射几乎就像在干草堆中狩猎针。为了用一定的技能映射合适的人才或识别适应性的人,以适应新角色,这可能是大型组织人力资源和人才高管的最大挑战之一。对于即将到来的分配或职能,任何错误可能会花费很多。

公司将不得不用未来派的能力来映射他们的人才要求 - 同情,恢复力,学习敏捷性,增长和设计思维心态,批判性思维,含糊不清和创造力的思维 - 可以为企业发展经济价值。

amit das. ,Chro,Bennett Coleman& Company

训练

招聘经理也需要彻底的培训。 ALKEM实验室为其招聘经理运行了技能发展计划,以满足这一要求。 Rajorshi Ganguly,总裁兼全球人力资源HRS的ALKEM实验室称,“我们认为随着时间的推移和不断变化,每个功能都需要进行某些变化。因此,Ashem为雇用经理进行专门的学习计划,这些计划不仅仅是在采访人们方面培训他们。我们还有一个称为“Alaap”的特殊计划,旨在启动与属于层次结构较低的人才对话,他们在他们的水平上做得很好。对谈话的评估有助于我们为进一步进程映射人才。我们还有一个内部的身体,它跟踪每个人才和每个人才,并在促销之前评估它们。“

在今天的大型组织中,AI工具可能在使用人才映射方面。但是,没有必要完成依赖。反映了对员工人才评估的一个电子表格足以判断被映射人民的技能和表现。

ashish pinto.,高级人力资源专业

评估

Ganguly继续分享,“我们相信”留下访谈“,我们与员工交谈,以评估他们在公司的持续和成长的计划。必须知道如何根据业务需求和维持生产力来分发任务是必要的。“

在10个月的危机期间,有许多功能互换,并将工作文化转移到一个混合动力。危机要求迅速发生方案,以确保业务的顺利运行。许多人在内的一些高级领导人没有配备合适的技术在这种情况下启动企业事务。另一方面,更年轻的人​​才朝向技术的方向有一个平稳的跑步。

随着更多的数字化,大型组织将他们的人力资源部门移动到人工智能(AI)平台,了解一些关键职能,包括绩效评估,招聘和人才映射。但是,人力资源的作用超出了招聘和管理出勤率。人力资源和人才经理是制造公司领导者的人。但是,从大量可用选项中选择有能力的候选人比合格人员更大的挑战。这就是人才映射的关键作用的行动。

在Alkem,我们向人才对话与在层次结构的较低层次上做出巨大工作的人。对谈话的评估有助于我们为进一步进程映射人才。

Rajorshi Ganguly,总裁和全球人力资源主席,ALKEM实验室

技术和AI.

rajendra mehta.,威尔斯·印度威尔斯·印度,“大型组织通过衬里的过程来看待关键人物和地图人才,其中领导者从报告管理人员接收数据以处理所需的进一步行动。对于此类活动,人们采取技术和AI的帮助。维护反映性能矩阵的数据库。“谈论威尔达·梅哈村的人才映射进程解释说,“威尔苏有自己的人才谈话进程。它涉及属于某种职能和人力资源团队和其他领导者的一组人之间的对话。根据其在本公司留在本公司留下的计划的讨论,在此基础上是在进行进一步行动的基础上进行的。如果需要感觉到,也会发起美容。“

由于对技术的依赖性增加了管理大量员工,人力资源和人才管理团队的一些功能自动转移到AI。阐述这一点,Amit Das,Chro,Bennett Coleman公司表示,“我们需要利用技术生态系统和互联,以推动分布式和动态能力和人才管理。这创建了一个未来就绪的网络组织。公司将不得不用未来主义的能力来映射他们的人才要求 - 例如同理心,弹性,学习敏捷性,增长和设计思维心态,批判性思维,含糊不清和创造力的耐受性 - 这可以为企业发展经济价值。“

在Welspun,我们举行一组属于某项职能和人力资源团队和其他领导人之间的对话。我们根据采取进一步行动,讨论其在公司逗留方面的计划。如果需要感受到需要,也会启动梳理。 

rajendra mehta.,总统和Chro,Welspun印度

当危机突然袭击时,人们的领导者不知道如何在一夜之间将整个劳动力转移到他们的家中。承担了这一过程的一段时间,将所有领导人在未来准备的意义中教授所有领导者。

但是,鉴于人才的多样性,映射的过程不应该且不能概括。除其他过程中,超出疑问,人才映射的过程也是在一段时间后成为原始的,并要求升级。 “人才管理的未来将减少从有组织的少数人提取绩效,并更多地有关策划从无限的许多贡献。人才经理的焦点将探索目前的人才配方,诊断人才风险和机遇,定义人才文化,终于建立未来的人才假设,“章程DAS。

但是,每个主题都被两个替代视图备份。高级人力资源专业的Ashish Pinto,众所周知,完全依赖技术的时间还未到来。他认为,“今天在大型组织中,AI工具可能在涉及人才映射时使用。但是,没有必要完成依赖。反映了对员工人才评估的一个电子表格足以判断被映射人民的技能和表现。然而,对于外部映射,其包括招聘,可以根据需要将支持AI工具的支持。但是,即使在今天,某些功能,例如人才管理需求的需求比虚拟人更加人性化。“

内部VS外部

Pinto说,评论驾驶人才映射的因素,“人才映射取决于公司沉迷于其的未来业务需求。即使对于具有多年经验的新员工,也​​需要吸收工作文化和功能。因此,吸收相同的时间段是在公司的最终中无效。因此,因此,公司更喜欢从现有的劳动力映射人才,这些员工已经了解公司文化。为此,为此进行教练和指导。“解释他所说的人才映射的普通过程,“产品讨论是启动的,并从报告管理人员寻求绩效矩阵。”

尽管依赖于某些功能的技术是需要时,但仍有一些区域,需要人类干扰。因此,虽然人才映射仍可能通过技术工具执行,但是,人才展示和梳理新分配需要人为干扰。

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