零售业如何保留一线员工

由于工作前景低迷,工作单调和要求严格,要保持一线员工的积极性和敬业精神,这是一个很大的挑战。

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在我们家附近的妈妈和流行商店与同一个人见面并互动多年,并没有使我们感到真正的惊讶。一旦他退休,他的儿子就有可能接管这家商店的经营。这些商店一直提供这种一对一的关系。而这正是我们在现代超市中所错过的!

尽管我们现在倾向于更频繁地去超市,但在那儿几乎找不到可识别的面孔。我们可能每隔几个月就会遇到新面孔。

尽管在过去的几年中,该国的有组织零售业已成为最大的就业创造者之一,尤其是对于非技术工人,但零售公司也面临着一系列挑战,尤其是在一线工作方面。

除了超级专卖店或奢侈品牌商店外,招聘并不是什么大问题,因为在大都市以及二线城市中,有大量的非熟练求职者。在成群结队地雇用人员的同时,零售公司在潜在的候选人中寻找正确的态度。

Venkataramana B

“许多工人加入零售行业,认为它相当舒适,华而不实和迷人”

“公司雇用了一些机构,通过培训他们的口语和书面英语,以及对工作至关重要的基本礼节,使这些非技能型人才可以上班了,”高级人力资源专业人员说。

但是,对于零售公司而言,最大的挑战是保留人才。公司花费金钱来训练原始人才并为工作做好准备,而每一次减员都会导致业务损失。

除了严重缺乏增长前景外,对工作还有不切实际的期望。

Landmark集团人力资源部总裁Venkataramana B对HRKatha表示:“其中许多工人加入零售行业,认为它相当舒适,华而不实和迷人。”

最初吸引他们的是有空调的工作场所,以及结识新朋友的机会。但是,他们很快意识到还有更多的东西。考虑到一个人必须长时间站立并脸上露出笑容,这项工作变得单调而又费力。而且,客户对其所做的工作几乎没有赞赏。实际上,客户往往将它们像家具一样,而不是人类。

因此,许多零售公司(例如Landmark Group)都不断努力,使潜在的候选人了解这份工作的全部性质,并使他们意识到这份工作的利弊。 Landmark Group经营着多种零售形式,例如Lifestyle,Max和Spar等超级市场。

在塔塔集团(Tata Group)旗下的电子专业零售连锁店Croma,招聘过程包括三轮面试和一个强大的入职培训计划,他们在其中培训应聘者并派他们到其入职伙伴的商店工作。因此,他们可以胜任工作,并且能够做出明智的决定。

Ganesh Chandan

“这些零售业中的许多工人起初可能职责有限,但是几年下来,当他们结婚并承担额外的个人责任时,他们开始感到发烫”

“这有助于他们体验工作,并决定工作是否适合他们,” Croma运营公司Infiniti Retail的CHRO的Shalini Vohra说道。
该部门高流失率背后的最大原因之一是,工人常常将其视为工作而非职业,特别是在基层。

一线员工的平均任期为一到两年。超过四到五年,他们不知道该怎么办。薪资增长有限,而且转移到其他部门的机会也有限。

Tata Projects的CHRO的Ganesh Chandan(以前曾在Titan公司工作过)认为:“这些零售业中的许多工人起初职责有限,但几年之后,他们结婚并拥有承担额外的个人责任后,他们开始感到发烫。”

“他们只是不在乎,几乎没有承诺。他们可能甚至在没有通知期的情况下搬出去。夜间飞行方法对整个行业来说是非常危险的。

Venkataramana说:“有一段时间,一线工人的损耗水平很高,我们能够通过不断与店外员工互动来克服这一问题。”

他补充说:“此外,我们还尝试在人员中建立能力,并在各个方面与他们进行互动。”

对于Landmark Group运营的Lifestyle商店,公司执行名为“生活计划”的能力建设计划。

该计划分为四个部分-第一阶段,工人学习;第二阶段,工人学习。第二,他们开始实施自己的学习;在第三阶段,他们进入快速通道模式,在最后阶段,他们毕业成为专家。

“如果我们发现商店中的某人擅长内容写作,或者非常适合购买或销售职能,我们会认真考虑将其用于内部招聘”

这个想法是要创造一个环境,使人们不想仅仅为了增加工资就辞职。

克罗玛也面临类似的问题。

为了解决这个问题,公司为一线员工制定了适当的增长计划。以助手身份加入的人可以提升到商店经理的级别,具体取决于他们的表现。

此外,在商店工作的人员也被视为从事公司内部工作。 Vohra表示:“如果我们发现商店中的某人擅长内容写作,或者非常适合购买或销售职能,那么我们会认真考虑他们的内部招聘。”

公司还试图使店内员工在每个时刻都感到重要。

“我们不仅倾听他们的问题,而且尝试解决他们。我们每年执行两次“让他们赶上他们”计划,以听取在网点工作的所有员工的信息。我们努力为他们提供所需的照顾,并建立信任。” Vohra说。

该公司还有一个R&R (rewards &识别)机制,该机制基于生产力,以客户为中心和价值。除销售激励措施外,公司还提供知识激励措施,其中每月和每季度评估员工对不同品牌和产品的知识水平。单个员工的知识奖励从每月2000卢比到6000卢比不等。

这对于企业也很重要,因为这些员工中许多通常来自卑微的背景,他们甚至可能没有买到他们期望出售的产品。这种差距也从心理上影响了店内员工。

在节日或特殊日子(例如母亲节)中,出色的表现将由其各自的母亲授予-公司不仅努力让员工参与进来,而且还努力让他们的家人参与进来。

长期存在的问题的答案在于对一线员工采取更人性化的方法,关注他们的需求并为他们提供可持续的职业前景。