如何发现合适的人士在线经理和功能头脑

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如何发现合适的人士在线经理和功能头脑

人力资源领导人告诉我们哪些技能可以被视为伟大经理的正确指标。

在当今不断变化的商业场景中,公司将其线路管理人员和职业头作为企业家视为企业家,他们负责提供结果并拥有自由来制作自己的决定。为此,他们显然需要他们的团队成员的支持,并加入支持的支持,他们需要对他们的团队所需的需求和如何最好地运行它来实现良好结果。简而言之,他们需要善良的人技能。

每个经理都需要彻底了解HR以效率运行。由人力资源领导人和业务部门负责人在任命有必要的人才技能方面做出正确的选择。

那么追捧了什么样的技能?我们谈到人力资源领导人了解他们作为一个伟大经理的指标所寻找的技能。

anant garg,andijer-huridure,印度和南亚,BD说,“作为一个人的领导者,您应该能够聘请团队,为更高层次的性能和更大的未来角色发展。许多领导人一次能够一次展示这些技能之一,但是可以使它们变得伟大的是组合。“

巴布托马斯,Chro,Shalby,说,“磨损,高度参与,团队工作的团队,并积极的业务结果反映了管理者领导此类团队的人员技能。”

在开发团队和与他们联系以进行有效性能的核心平衡是一个明确的要求。在另一个成本下做一个可以带来不平衡的结果。

有一些伟大的人经理的指标。

主动:这是一个重要因素,能够制造或破坏领导者。功能头和线路管理人员需要主动思考他们的人,而不是反应,而试图仅在杂耍时解决问题。反应政策只会确保一个人忙于推出火灾而不是专注于建立一个伟大的团队。建立人们从第一天开始。

巴布托马斯

磨损,高度参与,团队工作的团队,并具有积极的业务结果反映了管理者领导此类团队的人员技能

包容性:他们如何含有他们在处理人们方面的方法取得了很大差异。每个经理都会有一种特殊的做事方式,然后将其适用于他们与之合作的每个人。然而,人们到处都是不同的,需要不同的需求。有些人可能需要更多的赋权执行任务,而其他人可能需要更多的方向。拥有单尺寸适合 - 所有管理方法都不会与每位员工都很好。

性能下的方法:管理人员对绩效和艰难情况的处理方式的方式讲述了他们的能力的卷。这是一个已知的事实,即某些时候,团队会失败,一个人不能一直期待最好的结果。由管理者可以了解这一点并采取适当的步骤,例如提供反馈,并以一种实际帮助人们成长的方式执行。当员工不断履行绩效时,管理人员通常必须做出艰难的选择。他们应该能够使员工去或建立绩效改进计划(PIP)来实现难以选择的困难选择。

“在/平庸的表现下解决的能力是一个很大的差异化因素。领导者有时在队伍中吹嘘多年的零钱。但这可能并不总是很好,因为人们需要不断升级团队并提高绩效栏,“Garg说。

反应反馈:正如员工担任员工提高其表现的那样,管理人员取决于建设性地利用反馈和工作。管理者有责任自我意识并提供他们的团队成员可以给予真正反馈的环境,知道他们会被听到。

拥有这些基本技能是区别来自主管的人民经理。人们经理将自己视为他们的团队领导者,负责成员的增长和发展。另一方面,主管会将他们的工作视为一个需要团队完成的事情。

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作为一个人的领导者,您应该能够聘请团队并为更高的性能和更大的未来角色发展它们。许多领导人一次都能够一次展示这些技能之一,但是可以使它们成为伟大的组合

虽然拥有合适的技能是必不可少的,但是管理人员不能预料到他们的配备或了解如何获得它们。对于这些经理,组织培训计划可能更加富有成效。这将为他们提供收集善意技能所需的知识。

“大多数公司在某人采取团队领导作用后关注监督技能发展。但这已经略有迟到,因为这些技能需要时间发展和与此同时,我们冒着团队的表现和参与度。渴望团队管理角色的人们经常觉得他们需要首先赋予团队来展示他们的人民技能。这并不总是如此。领导人才的人也可以开始在各个贡献者角色中展示他们的影响力,指导和协作技能。然后,这为组织提供了信任,以信任他们的管理责任。组织需要在潜在的团队领导者曲线之前开始投资这项技能“,加入Garg。

托马斯呈现出不同观点的事情,”假设非人力资源专业人员无法有效地应对员工是不正确的。我们可以培养和技能专业人员技能,并处理困难的人间情况。”

在一天结束时,它是关于通过人们获得结果。这使得管理人员能够在任何行业和跨越功能中具有足够的人力资源知识来实现​​足够的人力资源。当然,人力资源可以通过指导首次经理和需要有助于实现本组织的战略愿景的人来发挥重要作用。

1条评论

  1. 非常好的文章。问题大多数公司,特别是中等规模,面部或有;培训很少或根本没有重要。即使举办了培训计划,培训团队也没有跟进以评估改进,因为没有可用的数据。另一种不培训的原因是招聘培训师的成本。
    我发现IT部门或相关领域的公司,投入了培训他们的人员。

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