奖励,认可& motivation

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什么更有效 - 奖励或识别?每个都有自己的优势。 HR Katha找到了保持劳动力激励的正确策略。

今天的组织正在寻找更新的方式来激励他们的劳动力。有些雇主仍然采取奖励员工的货币途径,而一些雇主是倡导才能认识人才和欣赏努力的非切实方式。

奖励可以消耗,可衡量,取决于某种交付或承诺,而承认是影响在情绪水平上的工作,并且可能具有持久的影响。

每个人都有自己的利弊,大部分时间都取决于个体员工,因为这一事实仍然是一种尺寸不适合所有。毕竟,虽然来自老板的书面笔记可能是对特定员工的欣赏的巨大令牌,但悬挂在墙上的牌匾可能会给另一名员工那里得到高度,而有些人可能只是想要现金激励措施。

所有奖励和识别计划的Litmus测试只是一个 - 组织吸引和保留人才的成功。该报告试图找出保持劳动力激励的正确策略。

专注于文化不是现金
重要的是要建立一种认识到巨大努力的文化,因为它具有持久的效果,而不是仅仅赠送现金奖励,这是非常短暂的效果。行业从业者几乎一致。

一位高级工业从业者说:“提供大奖奖励可以杀死内在的动机。”

奖励面临实际的危险。大多数货币奖励以某种形式的薪酬提供,因此仍然保密。个人员工感到满意,该公司以切实的方式认识到他/她的贡献,但他/她无法与他的同事或同事分享。另一方面,非货币奖励或识别具有证明价值。

作为Lalit Kar,Head-HR,Reliance Digital说:“员工感觉众所周知,当他的‘above and beyond’贡献或行为是公开赞誉和赞赏的。“

整体奖励计划
在全球范围内,组织越来越意识到需要扩展奖励框架,包括可能无法直接可量化但仍由员工重视的举措。这种实现已经赋予了总奖励的概念,涵盖了不同的元素 - 福利,认可,健康和工作环境,培训机会,赔偿,工作生活平衡 - 吸引和留住了组织长期的人才。

Lalit Kar.

“依靠奖励作为唯一的态度变化的工具,影响力非常有限,”哈尔说。

领导,组织文化和结构,职业计划,学习和行为培训,所有人都对态度和行为修改产生了深远的影响。

“所有这些元素,在Tandem中对工作场所展示的行为员工持久影响,”他补充道。

设计奖励计划 
奖励主要因其设计而无法工作。最重要的因素是识别目标组,然后决定奖励。

虽然概念化奖励系统,但组织应该看竞争,然后设计奖励计划。评估奖励设计的目标组的动机也同样重要的是。

“如果球队实现的目标很大,而且奖励很低,那么它就不会出于明显的原因。此外,如果目标是非常低的,奖励方案也不会作为激励,“解释说,副总裁Rajiv Oza解释说 &小组头,人力资源,生物E.

各种人力资源工具,如毛泽东,组织的动机分析,可以减少在很大程度上提高正确奖励方案的困境。

rajiv oza.

对于印度的HRD父亲Udai Pareek开发的Unuitipiation,由UDAI Pareek开发,认识到需要真正了解劳动力以创建定制的奖励系统。

它识别六种典型的人类行为促进者 - 成就,隶属关系,影响,控制,延伸和依赖 - 可用于激发劳动力,并让他们提供最佳。

据了解,根据个体偏好定制奖励是为任何组织实现最理想的状态。但问题仍然是这样做的。整体观点是它对公司施加了许多额外的成本负担。此外,实现本身将太复杂。

avadhesh dixit.,副总裁GE,GE,GE,对此问题提供了一个有趣的解决方案。

“为了实现这一目标,最好的方法是将员工分段为逻辑组并相应地自定义程序。 Dixit说,这种分割可以由员工调查确定的偏好簇驱动。“

组与个人奖励
公司往往未能将个人成就与团体成就和反之亦然。这通常发生在商店楼层或零售店。组织在商店或商店地板上奖励所有员工,以实现目标,即使它是由于几个员工的贡献。

一位高级工业从业者,Quips,“当一个团队中的表现相互依职的元素时,奖励整个团队结果真的有效。但如果在本集团中,如果个人贡献,则会跌倒,是关键。

高级管理奖励
那么如何为高级管理层设计奖励计划?是否为他们或仅承认现金工作?

高级行业专业人士认为,这是一种因素,如燃烧的愿望,使得在市场中取得成功,个人自由和自主权,以实现可持续的影响和扩张。

avadhesh dixit.

他们的个人财富更常见,与公司的业务表现密切联系。

还有另一个观点来说,较高人民攀登公司梯子,他们开始寻找其他福利,例如组织内的识别。这是因为,当照顾货币需求时,人们可能会寻找无形的奖励。

说过,这也是一个事实上,这些是通用的观察,每个人都会被自己的个性因素引导。

一些明显的错误
尽管所有有效的措施,奖励计划可能会完全失败,并且有几个原因。

每当一家公司依赖于奖励计划,那么孤立也没有适当的支持系统,它最有可能炸弹。
此外,赢家的奖励与贡献必须是一个共同关系。缺乏任何要么将危及整个活动。

另一个重要方面是奖励计划的周期性。许多公司预计年度奖励将继续屈服于全年产量。然而,实际上,所有奖励都是短暂的,期望他们将加强员工的日常行为是错误的。

最后一个和最重要的元素是不断的创新和重塑。正如kar所说,“改变的代谢率很高,我们需要将奖励计划对准改变的优先事项。否则,这些变得无关紧要。“

前方的方式
奖励计划只有在组织慷慨和公平地与他们慷慨地分享人民努力的努力,并承认员工通过欣赏它们的努力工作。创造批准环境和积极的强化有时可以致意奇迹!有些问题是人力资源管理人员在框架任何新奖励方案之前需要回答。什么可以提高收件人的信心和动力?该计划是否会提高他们的职业生涯?它会为他们所投入的努力承认他们吗?

业务解剖学的变化也表明将年龄考虑为一个因素的重要性,同时制定计划和计划。千禧一代占据主导地位,有必要考虑到Gen Y因子。性别是另一个无法忽视的细节。虽然基于猜想的节目可以证明高度不生产,但在理论x和理论y的主题之后,动机可能解决了大多数问题所面临的问题。

2评论

  1. 很高兴能够欣赏认可和奖励概念。奖励和认可将会去收集.Gen Y会有完全不同的看法,Udai Pareek博士的毛泽东博士有着非常有目的的相关性。

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