候选人在面试时是否应该询问组织的文化?

人力资源专家认为,候选人必须在加入公司之前询问有关公司文化的问题

0
93

在面试中说或问的总是有做有无。很多时候,候选人都不愿提出重要问题,因为这可能会破坏交易。一个这样的问题是“您的文化是什么样的?”候选人希望在面试中了解公司的工作文化,核心价值观和目标,因为他们只有在对面试官的回答满意的情况下才决定接受该提议。

不同的候选人,不同的需求

对于不同的候选人,更适合他们的工作场所文化的定义可能不同。有些人可能会找到合适的,适合所有设施的豪华办公空间,而另一些人则希望同事之间的合作与关怀。有些人甚至会发现公司的受欢迎程度足以吸引他们加入,因为它在履历表上看起来不错。因此,他们可能想知道在薪酬或福利之外,是否能够满足他们的需求。人力资源专家认为,加入公司之前询问有关公司文化的问题绝对至关重要。

“候选人应提出问题,以了解这家公司是否可能做得很好;如果是这种文化,他们将不必在四到五个月内寻求改变。”

Max人寿保险公司高级副总裁兼人力资源部Prashant Khullar

文化契合

人力资源总监Rohit Suri& talent officer –南亚(GroupM印度)全心全意在参与公司文化之前对其进行询问。 “人力资源采访是为了确保一种适合组织的文化。如果不是那样的话,那么员工要么会沮丧,要么公司会沮丧。因此,这非常重要。许多人甚至在社交媒体上推广这一点。在GroupM,这是我们对员工的推销建议之一。我们谈论我们所做的一切。一个人的文化就是一个人的USP,它应该吸引合适的人才。必须对所有这些事情保持透明。”

“组织文化”的真正含义是什么?领导力目标,奖励,人际交往政策,与上层人士甚至人们的着装或交谈方式相关联。所有这些都为工作场所的员工提供了完整的体验。基本上,任何激励员工表现更好和提高生产力的事情都是胜利,这不仅对员工而且对组织都如此。

透明度是关键

“在甄选过程中,候选人和组织应围绕组织的文化,价值观和领导原则进行坦诚的交谈。”

百事可乐公司人力资源总监Bhavya Misra

人力资源总监Amit Das&CHRO,Bennett Coleman Co.明确指出,任何组织的成功都取决于两者“why”(表示目的),以及“how”(表示值)。 “潜在的信念,假设,规范和行动中的核心价值是构建企业文化商的关键要素。因此,它’s imperative that organisations encourage prospective employees to have an open and transparent conversation, to assess the degree of alignment of both 为什么 and 怎么样, that is, the level of mapping for both individual and organisational purpose and values, which we indicate as culture overlap. 潜在员工与组织之间更高程度的文化同步性无疑可以预测个人的敬业度,生产力和未来价值创造,从而实现双赢。”

人力资源面试的目的是确保一种适合组织的文化。如果不是那样的话,那么员工要么会沮丧,要么公司会沮丧。

人力资源总监Rohit Suri& talent officer –南亚,GroupM印度

选择是一个双向过程。候选人和组织正在互相选择。每当有人寻求改变时,一个人就会应用到多组组织中,而且往往不会接到两个或三个电话。如果组织有权提出问题以确定候选人是否合适,候选人也应如此。 Max人寿保险公司人力资源高级副总裁Prashant Khullar指出,这样做并非出于此目的。

“有时候,候选人犯了关于公司文化的问题的错误,只是向面试官传达他们感兴趣的事情,因为这似乎是正确的做法。相反,应聘者应提出问题,以了解这家公司是否可能做得很好;如果这是一种文化,他们将不必在四到五个月内寻求改变,” Khullar解释说。

Most people are excited at the time of joining but a few months later, they realise they made a mistake. Hence, it is important to ask questions. 招聘managers, in turn, learn something important about the candidates. “It gives them some insight into what the candidates are thinking, such as 怎么样 serious they are about the company, whether it is just the higher compensation that’s making them join, whether they are looking for 成长 and learning, and so on. Then again, the reason behind the question has to be good enough,” Khullar adds.

“潜在员工与组织之间更高程度的文化同步性无疑可以预测个人的敬业度,生产力和未来价值创造,从而实现双赢。”

人力资源总监Amit Das&CHRO,贝内特·科尔曼& Co

像其他所有人一样,库拉尔也坚持认为公司绝不应该对候选人隐瞒任何东西,因为这样做的目的不是要使公司看起来好。 “有时招聘经理会试图过度销售或过度传播一种文化,这种文化并不存在以吸引优秀人才为目的。如果候选人基于所有这些因素进入董事会,但经验不同,他们会感到失望。”他断言。

分享优点和改进之处,使候选人保持正念,加入时不会受到文化冲击。过分强调不存在的文化是错误的。候选人也不应该只是为了文化而问文化问题。

加入公司的决定是一个很大的决定,公司也希望找到合适的人选。因此,提出问题时绝不应皱眉或剖析问题’对双方都很重要。

百事可乐公司人力资源总监Bhavya Misra表示赞同,“应允许候选人提出他们想问的任何问题,以确保他们做出正确的选择。应该有’没有任何限制。对于候选人和组织而言,文化契合度是此决策中的关键因素。作为甄选过程的一部分,候选人和组织双方都应深入研究这一方面,并​​就组织的文化,价值观和领导原则进行坦诚的交谈。招聘经理/人力资源代表应坦诚地与应聘者分享文化规范和工作期望。”