是否应该在内部雇用或开发领导人?

打鱼游戏机人雇用了Readymade领袖或建立它们吗?大多数组织寻求这个问题的答案。让我们了解为什么要有一所准备好的内部人才池很重要......

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市场?虽然这两个选择都有他们的接受者,但它对一家拥有长期视角的公司来说是完美的意义,并且认为在明智地投资其人力资源,以便从内部建立人才。

在本组织内的识别和梳理有价值的人才具有其对无法忽视的公司的福利。最重要的事实是,潜在资源很清楚工作条件。适应工作文化需要几乎没有时间。

Co-Forder,托马斯评估印度的Sundara Rajan,印度达到了更有效的积分,因为他进入了具体的细节。

“我们建议从内部建立建设,除了提供短缺的特定功能或技术技能。这样的政策向员工向员工发出了积极的信息,了解了公司的未来增长。常常从触发器中崛起的领导者,他们在整个组织中追求增长,“他说。

Sundara Rajan.

“当领导者来自内部,组织向员工向员工发出两条消息,该公司拥有余规增长,并且所有员工都有这家公司的未来”

良好的美容进一步激励现有员工相信本组织的未来以及本公司的增长机会。

“当领导者来自内部,该组织向员工发送两条消息 - 公司拥有成长净额,所有员工都有这家公司的未来。除了与文化中同步的规律益处,击中地面运行,依此类推,“Rajan说。

托马斯评估印度与该国的领先公司一起提供了本国提供人才的发展和招聘解决方案,Rajan指出,许多他与之合作的组织具有广泛的计划来培养和建造领导管道。一些提供明确的可见性和跑道,从员工移动到中间管理水平。

“打鱼游戏机令人担忧的领域,许多组织面临的是许多功能领导者的崛起,缺乏具有交叉功能体验的商业领袖或领导者,”他说。

专家意见

Sunil Singh.,首席人力资源官,Cadila Pharmaceuticals同意Rajan的积分,并指出,在内部的发展领导者具有持久的影响。他进一步的注意事项是,达到一家公司可以在其现有资源中寻找领导者的阶段,它首先需要与打鱼游戏机有价值的人才池中的成熟阶段。

“我总是建议从组织内建立领导者。达到您可以在公司内部开发领导者的阶段,您需要拥有打鱼游戏机非常强大的人才管道。如果跨越股票的质量不是可持续的,那么组织没有任何选项而不是从外面雇用。但是,这是打鱼游戏机很长一段时间可持续的模型吗?它是打鱼游戏机模型,使组织成为打鱼游戏机好的工作地点吗?答案是不!

一家公司达到打鱼游戏机舞台,它需要打鱼游戏机三到四年,以便首先建立打鱼游戏机强大的人才管道,“辛格说。

Sunil Singh.

“我总是建议从组织内建立领导者。达到您可以在公司内部开发领导者的阶段,您需要拥有打鱼游戏机非常强大的人才管道。如果跨越股票的质量不是可持续的,那么组织没有选址而不是雇用外面”

他清楚地说明了在组织内部建设领导者的福利有助于激励那些看到增长范围的员工。

“对于打鱼游戏机人真正成为公司的”内幕“,需要两年时间而不是少于那个。由此,我的意思是,在两年内,该人能够了解组织内的每打鱼游戏机关系。它是自动的。一旦该人达到这样的水平,她/他就会变得更加高效和富有成效。

如果您正在从公司内部建立领导者,您有适当的保险范围。这样的人不必破译文化;因为她/他已经是其中的一部分。不需要额外的努力。这是开发组织内部领导的最大优势之一,“Singh解释道。

塔塔管理培训中心主任Emmanuel David董事,妥善重量,发展人才和外部招聘。

Emmanuel David.

“在继任计划管理的过程中,人们可能将标题传递给继承者,但并非总是资产。在传统的继任计划中,在有物理资产的情况下,标题和资产都将转移到继任者中”

“我的角色基本上是在国内发展人才作为塔塔管理培训中心主任。我们需要这样做,因为有共同的Ethos和共享历史,其中打鱼游戏机人可以杠杆,“他说。

大卫,同时倡导梳理领导人,在票据中必须仔细完成连续的规划管理。

“在继任计划管理的过程中,人们可能将标题传递给继承者,但并非总是资产。在传统的继任计划中,在有物理资产的情况下,标题和资产都转到了继任者。这里的资产是信息和洞察力。人们说业务连续性,但我不认为它是以一定程度的照顾完成的。传出人员继续作为顾问(与公司)继续存在的趋势。他解释说,这不是他的兴趣。

据他介绍,虽然发展方案肯定会被投入,但有时候,如果打鱼游戏机组织陷入了打鱼游戏机新的区域,例如,最好让某人从外面迈进。

“那个能力雇用那么不仅仅是经验,”他说。

除此之外,在外部雇用内部促进外部促进时,在内部的成本下,清晰的有形有效益处是较低的成本。

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