科技马辛德拉解雇惨败:CHRO呼吁“有尊严地缩小规模”& other measures

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科技马辛德拉解雇:CHRO要求“有尊严地缩减规模”缩减规模是不可避免的,但必须有尊严地完成,否则工会将发挥作用。 CHRO在整个剧集中的几节课上与HRKatha进行了交谈。

上周,Tech Mahindra的一名人力资源主管高调命令一名打鱼游戏机在第二天早上10点之前辞职,否则准备好收到离职信!谈话的音频片段传播开来。虽然这使公司的高层老板对此行为公开道歉,但它引起了许多担忧-不仅涉及业内其他打鱼游戏机的命运,而且总体上还涉及裁员的方式。

虽然组织或人力资源主管一开始就很容易地公然告诉打鱼游戏机离职,但要重新获得失去的信任和声誉可能并不那么容易。尽管打鱼游戏机记录下谈话很聪明,但现在他的职业生涯无疑已经到了危险的境地。 科技马辛德拉的道歉会永久改变事情,还是只是因为公司声誉受到损害而伤脑筋?组织是否足够敏感,能够以最柔和的方式解决裁员问题?当管理层做出艰难的决定时,人力资源部是否有能力或足够周到的立场来为打鱼游戏机效劳?

1997-98年,当惠普决定关闭其在班加罗尔的一家制造工厂时,当时的惠普人力资源负责人站在打鱼游戏机身边。这位人力资源主管不是简单地告诉人们关闭的决定,而是主动去自己拜访其他几家公司,为人们寻找合适的机会。

导演Rajesh Padmanabhan&Welspun的CHRO小组说:“业务现实永远不会消失。因此,以平衡的方式处理这种情况非常重要。这种方法必须公平,人力资源主管或组织必须听取打鱼游戏机的意见。”

此外,他认为,移情是建立和谐并确保在此过程中不损害情感的关键。 Padmanabhan认为:“这样的对话不能仅在人力资源主管和打鱼游戏机之间进行。”他认为这应该是三方讨论,也需要经理的参与。

开除打鱼游戏机不仅仅是让打鱼游戏机知道管理层的决定。这涉及到与您将要陷入困境的人打交道,因此,HR的责任是认真和人道地应对。塔塔集团人力资源部塔塔管理培训中心(TMTC)主任艾曼纽尔·大卫(Emmanuel David)说:“精打细算。”

拉杰什·帕德玛纳罕(Rajesh Padmanabhan),昌德拉谢卡·穆克吉(Chandrashekhar Mukherjee)& 伊曼纽尔·大卫(Emmanuel David)

与此相同,集团首席人事官昌德拉谢卡·穆克吉(Chandrashekhar Mukherjee)表示:“重要的是要维护有关打鱼游戏机和组织的尊严。组织需要有同理心,并为打鱼游戏机提供一些时间和空间,以便他们能够吸收决策。”

清晰,透明和支持性的沟通是确保在这种情况下将损害最小化的关键因素。更重要的是,在数字时代,面对面的联系已成为一种罕见的事件,对于HR来说,认识到人与人之间联系的重要性非常重要。

“这样的对话不能仅仅在人力资源主管和打鱼游戏机之间进行。这应该是三方的讨论,也需要经理的参与。”

拉杰什·帕德玛纳罕(Rajesh Padmanabhan)

大卫认为,解雇不应被视为一项业务任务,而是一项涉及人类及其生计的重大责任。他说:“当一个组织雇用时,他们雇用一个人,但是当一个组织解雇时,他们就会解雇整个家庭。”

话虽如此,组织实际上可以做很多事情,以确保在裁员过程中将损害最小化。他们可以支持受影响的打鱼游戏机就职,或者为他们提供更长的通知期限或其他金钱或非金钱支持。

David分享了自己的经验,描述了惠普公司人力资源负责人(1997-98年)如何在公司决定关闭其在班加罗尔的一家制造工厂时与打鱼游戏机们站在一起。这位人力资源主管不是简单地告诉人们关闭的决定,而是主动去自己拜访其他几家公司,为人们寻找合适的机会。

“当一个组织雇用时,他们雇用一个人,但是当一个组织解雇时,他们就解雇了整个家庭。”

伊曼纽尔·大卫(Emmanuel David)

在他过去的经历中,另一个有趣的轶事是,大卫解释了人力资源如何在寻找缩小规模的替代途径,使组织及其打鱼游戏机都受益的过程中起关键作用。 “大约是在2001年,沃尔沃审查了卡车库存,并意识到产量超出了要求。因此,该公司决定在这方面放慢脚步,因此决定削减生产人员。”他说。当时是人力资源团队介入。经过与其他团队的重要讨论,人们意识到,除了减少生产人员之外,售后服务团队还需要资源来促进业务发展。

在进行了这些讨论之后,人力资源部与生产团队的人员进行了交谈,并说服他们在售后服务团队中担任新职务,并承诺提供重新技能或更高技能的支持。 “有了选择,令人惊讶的是,大多数人决定加入该组织并同意担任新职务,” David说道。

“当今的人力资源肯定缺乏几年前存在的IR功能。”

昌德拉谢卡·穆克吉(Chandrashekhar Mukherjee)

人力资源可以从戴维的故事中汲取一些明显的教训。首先,人力资源需要建立业务联系,以便提出对组织有利的资源管理解决方案,但要平衡人们对公司的期望。其次,人力资源部有时需要勇于为打鱼游戏机站起来,而不是盲目听从雇主的指示。

正如帕德曼纳罕(Padmanabhan)恰当地指出的那样,“人力资源部门需要知道如何平衡打鱼游戏机和雇主,有时甚至需要维护打鱼游戏机的权益。”显然,在涉及裁员的对话中,人力资源的重点应该在于最大程度地减少冲击并帮助打鱼游戏机理解组织目标,并为打鱼游戏机提供最佳的支持。否则,从长远来看,该组织将有遭受失败的风险。穆克吉说:“这是关于人力资源如何最大程度地减少这种情况下的痛苦。”

最近处理Tech Mahindra案的方式也是IT行业目睹现代打鱼游戏机工会增多的原因之一。 Mukherjee补充说:“当今的HR肯定缺乏几年前的IR功能。”

他认为,人力资源部门应就健康风险或医疗状况,经济负担,家庭抚养等方面跟踪并记录打鱼游戏机情况。毕竟,由于公司的决定,这些事情可能会受到影响。 Mukherjee解释说,HR在分享裁员消息时应该采取相应的行动。

最后但并非最不重要的一点是,Padmanabhan认为组织需要提高认识和培训其人力资源,以更好地处理这种情况,与此同时,打鱼游戏机也需要意识到他们的合同是在原则和精神上相互签署和接受的,并且在单方面推动时,如何正确面对和处理。人力资源部门应平等地对待雇主和雇员,并需要始终作为真正的监护人和良心守卫者站起来。“单方面的做法会导致信誉下降,并会对长期的参与产生影响,” he concludes.