当裁员不可避免时:痛苦的故事

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失业无疑是一个让人感到孤独,恐惧和脆弱的情感时期。对于雇主而言,平滑解雇过程,表现出同情心和同情心并恢复信任至关重要。员工必须将这一决定视为业务的必要,而不是狩猎女巫!

几年前,一家大型跨国广告公司收购了当地的一家小型创意机构,该机构由该国两位著名的热门创意总监拥有。收单机构有两个主要目标。首先,要使这两个享有声望且令人垂涎的品牌加入创意组织的客户群。其次,此次收购意味着这两位著名的创意总监现在将成为该大型代理商人才库的一部分。此类收购在印度媒体和广告领域相当猖ramp。

但是,除了所有者和两个品牌外,该公司几乎没有兴趣。实际上,被收购的创意代理机构的40多名团队成员是收购方的负担。大型跨国广告代理商集团一直在考虑缩小规模,该代理商的人力资源负责人得到了完成肮脏工作的任务。

由于代理机构本身从事品牌建设业务,因此可以预见对品牌的负面影响,这将是大规模裁员的结果。

因此,新管理层决定采用更人性化的裁员方案和慷慨的遣散费。

苏贾亚·班纳吉(Sujaya Banerjee)

此外,新老业主对团队多年来在创建创意工厂方面所做的贡献表示感谢,他们希望在缩小规模的过程中也能体现出同样的意义。广告作为企业是完全由人才主导的,因此员工品牌至关重要。

除了遣散费外,该机构还向前迈了一步,做了超出法定要求的工作。它确保了许多员工的离职-老业主本人与行业内其他机构负责人的朋友交谈。此外,还聘用了几名员工担任自由职业者或顾问,以便一旦业务稳定后就可以全职吸收他们。

裁员是艰难的,是对敏感性和同情心的考验。 Essar集团首席人才官Sujaya Banerjee表示,在当前的艰难时期中管理声誉对组织和个人都很重要。

重要的是,在不利情况下,组织应理解并吸收在美好时光中谈论的价值观。

拉维·米什拉(Ravi Mishra)

“经常发生的情况是,当情况变得无法控制时,整个高级管理团队就会开始合唱,试图证明这一举动是正确的-'我们拥有过多的人力,我们可以以更少的员工人数开展业务,因此,让我们继续前进吧。裁员。这就是每个组织都应制定适当规模的强大人力计划的原因,”南亚区域人力资源总监Ravi Misra说道。&中东,Birla Carbon。

事实仍然是,雇用合适的人才可以为任何组织带来竞争优势。但是,过度采用这种哲学可能会致命。在组织不断壮大的同时,他们往往会大量使用这种人力资源清单。

“创建管道和工作台是最新的时尚!但是,问题是-我们是聪明还是裁员危机会让我们聪明?答案在于“精英”群体,Aircel首席人力资源总监Deepti Kapoor嘲笑。

裁员通常是管理层做出错误估计的结果,例如,电子商务参与者无法控制的业务扩展计划,或者在PSU和IT行业中,流程和技术的增强,或者在IT和电信中,业务的合并和收缩。但是首当其冲的是员工。事实仍然是,当事情陷入困境时,所有这些都会造成裁员的痛苦故事。

Birla碳纤维的Mishra说:“如果组织在顺境时避免聘用过多的员工,以免在利润或利润底线上面临压力,员工就不会成为环境的受害者,这很容易避免。”

迪普蒂卡普尔

当裁员变得不可避免时,组织可以做的是富有同情心,沟通能力强,并且在可能的情况下也尝试替代。此外,公平的遣散费肯定是必不可少的。

“失去工作通常被视为'就业承诺'的失败-员工总是以为自己做得很好。事实是,在这种情况下没有人获胜。但是,员工仍然能够理解是否以透明,诚实的方式进行沟通,并将其包含在前进道路上的决策中。” Essar集团的Banerjee补充道。

“裁员应该充满激情和希望,而不仅仅是“责任”。卡普尔同意说,必须有减轻“打击”的热情,并承诺“重新安置员工”。

“可以通过有吸引力的遣散费部分补偿财务损失;情感冲击是需要妥善处理的。组织需要通过清晰,简洁和简单的沟通来赢得员工的信任。透明度是游戏规则。组织既不应使员工受害,也不应使管理人员受害。” Aircel的Kapoor补充道。

管理被留住者的动机和积极贡献的后果是另一个不可推论的关键领域。

Biswarup Goswami

“实际上,任何战略合理化活动都必须跟进一系列与员工发展有关的沟通和社会化举措。这有助于扩大内部雇主品牌。” Essar的Banerjee说。

例如,在一家印度石油和天然气公司的重组和裁员过程中,组织了市政厅演讲,以解释“为什么”采取管理行动。

该地址不限于发生了什么事,因为对于留任员工来说,知道他们的同事受到公正和尊重是很重要的。这些活动重申了留在组织中的人们的信念。

换岗帮助将组织视为善良的雇主,他们的想法超出了常规和法定要求。

“这肯定会提高品牌忠诚度,员工往往会更多地依赖这些公司并引用其良好的业绩记录。这增加了雇主的吸引力。”副总裁Biswarup Goswami说&人头能量过程,Galaxy表面活性剂。

尽管在大量裁员中更换员工是组织的道德责任,但要使员工属于内部大企业或吸收大企业集团的一部分,除非他们属于大企业集团,否则这并非易事。

很多时候,组织中的员工通过与他们各自的联系人联系以取代他们,从而在帮助受影响的同事方面发挥了更大更好的作用。

在一家公司中,员工同意轮换裁员以减轻工资负担。另一家公司决定采用“分担痛苦”的策略,从工厂经理到管理员的每个人工作了五天,而却得到了四天的薪水,以容纳受影响的同事。

“在2009年的最后一次经济衰退期间,我注意到许多受影响的人,包括从美国和欧洲返回的人,都得到了朋友和同学的极大帮助,” Birla Carbon的Mishra说道。

现在是政府为社会保障计划做出果断工作以支持雇员并帮助他们维持家庭的时候了。公司也应抓住机会,与政府携手,以肯定的行动和贡献欢迎这项提议。这不仅将有助于获得人才,而且还为人才提供了足够的空间,以利用其职业生涯作为机会,在经济困难时期增强其能力,以促进其发展和继续教育。

随着业务的萎缩以及环境变得更加动荡和不可预测,一段时间以来,失业和裁员将继续成为业务格局的一部分。

“在印度,裁员不只是‘调整规模或改变商业模式’;这是一项社会法令。这种裁员的观念必须改变。组织必须像自愿减员一样热衷于接受这一现实。” Kapoor总结道。