为什么有时雇用第二个最好的东西

HR专家说,许多因素在决定下一个最佳选择时发挥作用

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图片:作为一名招聘经理,您可以解除为这份工作的最佳候选人找到了最佳候选人。你花了几个小时来采访这个人,现在你确信这个人会非常适合这个职位。您根据您的对话提供优惠。但是,完美的候选人开始停滞或开始考虑支付更多的竞争对手的报价。你该怎么办?你伸展预算或再次开始整个过程​​吗?

考虑到较高薪水的完美候选人,需要评估某些事物。将这个人的薪水徒步匹配竞争对手的薪酬制造业务意识吗?这个人对业务有价值吗?

如果我超过市场支付一个人,我将进行全面的ref-check以确保他的性能水平。我必须向内部人民证明我有一个有热技能的人。

Chandrashekhar Mukherjee.,高级总统– HR & CHRO, Bhilosa Group

当您评估您的下一个行动计划时,考虑第二个最佳选择?错过了狭隘的候选人,甚至达到了最后一轮,可以是最好的选择。

还记得Larra Dutta如何加冕印度小姐,Priyanka Chopra是第一个亚军? Chopra是第二次,但在职业生涯,成名和成功方面肯定是领先的。

在公司世界中,这里必须牢记的是1号技能水平和第2号的差异。如果它是瘦的,则应考虑第二个选项,但如果它很广,则需要确定一个投资培训时间是值得的。

人力资源专家认为,虽然雇用应根据他们带到桌面的价值来确定,但并不意味着备份不能考虑。

Ravi Kumar.,头– people &文化,罗氏糖尿病护理印度,觉得组织应该将人才与价值联系起来至关重要。 “并根据员工为桌面带来的特定能力来查看赔偿,而不是根据平均市场计算作用的赔偿来决定补偿。虽然这种方法可能会在类似角色的薪水方面创造异常值,但它将有助于区分人才,具有卓越的能力,这将影响组织以及客户,“福尔·骗子”。

他还认为,最终,重点应该是长期可持续业绩,以及展示学习敏捷性的人才。这对于从内部以及外部来源招聘来说,这保持了真实。

组织雇用各种系统和流程来推断一个人是否适合职位。他们确定了某些独特的位置,并试图了解它们是否是热技能。

Chandrashekhar Mukherjee.,高级总统– HR &CHRO,Bhilosa集团表示,“各种关键角色和热能技能都是在市场上的一定百分之型的基准测试。有必要制定战略,并了解需要基准的人,并在了解市场级别赔偿。此外,有一个内部奇偶校验,其中一个基准测试了一个人的补偿。“

Mukherjee还补充说,他当然会把它作为一个鉴于该人将为表格带来竞争力和价值。 “如果我超过市场支付一个人,我会做一个彻底的ref-check以确保他的性能水平。我必须向内部人民证明我有一个有热技能的人。我还将通过一定的心理测试,然后雇用不仅考虑当前角色而且前进的两个步骤。“

人才应该与价值相连。应根据员工为表格带来的特定能力来决定赔偿,而不是在平均市场计算的角色。

Ravi Kumar.,头– people &文化,罗氏糖尿病护理印度

然而,一切都取决于角色和水平。 Mukherjee解释说,当它是一名高级招聘时,人们需要完整地看到一个人。即使在第二个最佳候选人的情况下,也必须考虑许多因素。 “该人在能力中最好的候选人或者该人是否具有不同技能或者赔偿是否较低。此外,作为一个组织,一个总是有备份。更关键的角色,更多的是备份。这不是最好的人始终被选中,最糟糕的人被拒绝。这完全是关于恰当的合适。“

技能差距怎么样? 2号肯定缺乏一些技能,它带领组织选择其他候选人吧?在这种情况下,Mukherjee建议要问的问题是,是否可以培训该人。 “这个人是否有更多的学习饥饿?如果他这样做,那么他更具培训和可扩展。这个人也需要有正确的态度。所以一个人雇用态度和训练的技能,“穆赫约指出。

理想选择始终是合适的,但在决定如何引诱最好的人之前,需要考虑几个方面。但是,这并不意味着不应该考虑第二个。

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