为什么有些员工希望进行微管理

如果没有持续的指导和执着,一些员工似乎无法生存。为什么?

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经理的微观管理很容易受到指责,但是有些员工不仅寻求微观管理,而且实际上需要微观管理。这肯定是一项引人注目的声明。为什么?因为众所周知的事实是,无论是在工作场所还​​是在其他任何地方,没有人喜欢微管理。敬业度的核心是能力和信任,而微观管理都否认这两者。

普拉萨德·库尔卡尼

“以我的经验,再培训工作和经理必须在场,以解释,培训,指导和指导员工。如果员工没有创造和表达的机会,也可能需要微观管理。”

但是,事实是,总是很少有员工愿意为每一个小任务寻求指导并获得批准,并且每时每刻都受到指导。这样做会使他们感到安全和舒适,因为他们知道责任不在于他们。这些员工需要进行微管理。

这并非特定于当前情况。新的“在家工作”模式的初始阶段发生了许多裁员,这导致组织内的员工减少。在此期间,可能许多员工被要求离开同事,承担着额外的责任。在这种情况下,如果突然要求工人处理新任务,他们肯定会在短时间内需要一些微管理。

这是一种情况的示例,其中可能需要一定数量的微观管理,但这只是一种临时措施。例如,在上面的示例中,当公司陷入危机并且员工发现自己戴着多顶帽子时,经验丰富的管理人员当然需要走在前列并进行指导。如果员工不熟悉某些特定的任务,那么在初期阶段,他们肯定会需要更多的经理时间来建立能力。

劳动力中也有一些成员,没有指导就无法生存。可能很快就会想到,只有初中生才需要这种汤匙喂食,但是即使对于具有几年经验的人也是如此。我们可以排除高级经理或领导者,因为默认情况下,他们的角色要求他们具有能力和自我指导能力。

苏比尔·罗伊·乔杜里

“持续不断的方向需求更多与缺乏信心和信念有关。由管理人员来建立员工的信念水平。可能要花一些时间,但一段时间后错误就会减少。”

这种持续不断的握持需求源于压力,而经历这种需求的人最不可能成为任何组织的明星表演者。尽管有能力,但由于自己无法做事或缺乏信心而产生了需求。在最坏的情况下,可能两者兼有。

为什么这些人缺乏这些素质?这是一个很深的问题,答案可能暗示人格类型。改变个性风格不是一件容易的事,也不是一项快速解决的任务。

可以做什么

这种情况可能会使管理人员感到沮丧,因为他们最终只能自己完成一半的工作。我们询问人力资源专家在这种情况下可以做什么,以及如何处理此类员工。

在这种情况下要遵循的基本规则是:向员工提供清晰直接的反馈;与他们进行实际对话,讨论他们的要求或期望;并传达大局,而不是只针对特定情况予以谴责。

Accelya集团人力资源副总裁Prasad Kulkarni表示,在发生大量微观管理的情况下,可以为员工安排短期的再培训。 “以我的经验,再培训工作和这种情况下的经理必须在场,以说明,培训,指导和指导员工。如果这个人没有机会创造和表达,也可能需要微观管理。”库尔卡尼说。

例如,这可能是经理们退后一步,慢慢开始委派任务的时候。刚开始时,员工可能会继续犯错误,但是在一段时间内,这些错误会逐渐消失。

Satin Creditcare Network的CHRO 苏比尔·罗伊·乔杜里解释说,对微观管理的需求源于表面深处的东西。 “持续不断的方向需求更多与缺乏信心和信念有关。由管理人员来建立员工的信念水平。可能需要一段时间,但一段时间后这些错误就会减少。”乔杜里说。

初级员工最初可能需要他们的上级指导,但很少有人落后,无法收集解决自我指导的决心。为了帮助此类员工应对,定义明确的流程(例如概述完成日常任务所需的所有步骤的文档)可能会有所帮助。

如果以上措施均无效,则有必要将其作为严重的性能问题解决。如果合适的话,可以制定一个有具体时间表的正式改进计划,包括考虑角色的改变。在一天结束时,可能会发现该员工不适合该职位。

总而言之,员工是否需要广泛的指导,取决于很多因素,包括他们的个性和成长经历。很少有个人具有完全结构化和有针对性的样式,本文无法包含其详细信息。但是,在采取严厉措施之前,雇主一定要记住,总有一种方法可以与这种性质的雇员打交道,这对雇主是有帮助的。