新年特别:人力资源中断:2016

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随着2015年底的到来,是时候考虑HR在2016年及以后可能发生的颠覆和创新。一个人可能无法很好地处理所有发生的变化,但是从方向上讲,这是一些可能发生的变化。

职能人力资源

作为一项功能,HR将在横向上从线路功能中看到很多移动。首先,从业务影响的角度来看,人才的获取离业务越来越近。学习也是如此。新世界的CLO将比传统HR更为重要。从职能上讲,业务HR是可以将直线主管发展为优秀人事经理的另一个地方。这也正在演变为直线主管在业务主管发展中的职业生涯。

人才招聘将朝着增强外部市场和内部人才交流的方向发展,以确保实现目标。这两个过程都将被巧妙地完成。这将需要技术投资。

作为一项功能的学习发展良好,但人们在这里看到了巨大的破坏,形式包括建立投资回报率意识,通过技术和移动性建立领导能力,更多实时基础和自我授权的模型。虚拟和电子学习方面将得到进一步加强。

绩效管理将在2016年承受最大压力。尽管有些人可以消除这一点,但另一些人将重塑,很少有人会提出质疑。但是,最重要的问题是:“如何确保绩效保证是每个人都想去的轨迹?”需求,成熟度,承担风险的能力以及对未来的展望将决定每个人的行动。

人力资源专业人员

人力资源主管将通过执行临时职能和塑造个人职业来建立更多的业务深度。这将需要更多地作为一种主动行动来推动,而不是等待组织创建轨道。

未来的首席人力资源官将需要精通业务,并具有至少两个大型HR COE(就业类别)的动手经验。

在大型既有机构中,人力资源分散性将是大约10%的业务人力资源,15%的COE和75%的共享服务。

人力资源专业人员将变得敏捷,并将围绕各种能力和经验建立自己。

启动环境

初创企业将没有内部人力资源系统,或者将采用苗条的人力资源管理方法。他们将一直借鉴专业知识,并始终遵循基于解决方案的模型。

初创企业将在人才争夺战中对老牌企业构成巨大威胁。它们的成熟速度超出了我们的想象,并承担着适当的风险。此外,市场上的人才会不断调整,以向新兴企业提供更多的经验,因为他们会提供丰富的经验。

初创企业也会看到一些失败。因此,将需要在处理和执行这些方面具有丰富经验的核心人力资源专家来将它们作为任务进行处理。

私募股权公司(PE)要求一个不同的议程,并且有大量投资流入,从2016年开始,人力资源主管将需要具有基于项目/基于目的的方法进行交付的能力。

 

科技类& Digital

数字人力资源将取得进展,并将确保该功能具有可预测性,并将更多地朝着冒险的方向发展,而不是企业人员和流程管理的安全庇护所。将有专门的外部机构来帮助该领域的企业。一些人力资源经理将大胆尝试,并向前迈进。

人力资源部门采用的技术将决定人力资源服务和人力资源成本。

从2016年开始,将看到五代人积极地部署在员工队伍中。人员配备模型和兼职人员也将成熟。

随着人们继续使机器变得比人更聪明,大规模的技能转移很可能发生。它将看到无数的职业过渡到新的起点。

信息,技术和流程将成为人力资源支持的子功能。因此,与传统的人才培养,学习一线相比,首席人力资源官将花更多时间与具有战略性作用的专家互动&开发,业务人力资源等

 

对组织的影响

拉杰什·帕德玛纳罕(Rajesh Padmanabhan)

随着越来越多的最终客户和利益相关者需要对人员流程的深入了解,对于人力资源主管来说,发展面向客户的技能将变得至关重要。如果他们确实想改变公司/业务的发展方向,他们将有10%至20%的时间投入到这一领域。

公司业绩将比现在更多地谈论人员和领导力。业务分析人员将需要更多这些内容,这对于人力资源部门加深对面向市场的领域的了解将变得很重要。

组织结构将受到各种动荡的威胁。唯一能够维持的组织结构将是非正式的增值结构。这意味着人们将跨越层级,非正式地获取能量和方向。人力资源将开始认识到这一方面,并​​从战略上加以利用。

希望管理团队能够以一个团队的身份高度负责交付成果,并有望随着2016年业务增长的恢复而获得更多授权。

薪酬趋势将把经验作为分解为与常规CTC进行比较的价值的重要因素。

直属经理将有权决定报酬。

 

总览

总的来说,可以预测该功能将变得更加强大,但是实现这一目标的过程将是艰难的,尽管并非不可能。人力资源经理拥有广阔的胸怀,2016年将考验心脏和思想的综合力量。对于人力资源部门来说,这是一个令人兴奋的阶段,它将建立坚韧,知识,文化和流程,而真正的新时代教练模式和机构将取代传统的跨度管理风格。

(作者是过渡到新的数字HR领域的高级HR专业人士。他曾任Vedanta的CHRO)。