对于任何招聘过程，招聘人员对候选人的第一印象都是基于简历。这是因为简历中概述了候选人的背景，技能和受教育程度。但是，这是一家相信逆转流程的公司。
该公司在整个过程中一直进行简历扫描，首先筛选候选人的个性-目的是找到合适的文化背景。
接近购买是该公司，它破坏了通常的雇用方式并制定了自己的规则。这家数字公司现在借助在线筛选测试介质来进行初始评估，而评估既不需要实体前提，也不需要进行一百次监考。
“在进行文化变异的实验期间，我决定继承一种了解潜在候选人的方法，而不是通过筛选简历，而是首先通过筛选其性格和方式。我们首先向所有联系我们担任各种职位的人发送20个奇怪的问题的清单，” 接近购买首席执行官兼创始人Ankur Warikoo说。
在社交网站上与候选人互动是该过程的第一步。这将他们带到公司网站，并且这些在线渠道能够在人们的心中树立组织的形象。
这使雇主可以与潜在客户互动，并更好地判断他们的能力和工作适合性。它还允许雇主与准雇员建立关系。
“发送给申请人的问题没有结构。并没有规定对与错，但我们正在评估这种方法。令我惊讶的是，在收到的100份申请中，只有27％的申请人回复了他们的答复。因此，第一级筛选是自动完成的，我们意识到那些对自己回答不感兴趣的人自然不会回应我们。”
安库·沃里科（Ankur Warikoo） 我决定继承一种了解潜在候选人的方法，而不是通过筛选简历，而是首先通过筛选其性格和方法
此过程成为Nearbuy用来评估候选人兴趣水平的自动过滤器。
该公司认为，金钱并不是吸引潜在候选人的唯一因素。
员工渴望成为组织的附加值，并成为成长中的实体的一部分。这激励他们提供高端性能，最终使组织受益。因此，Warikoo和他的团队在候选人中筛选了这样的愿望。
接近购买的招聘团队对招聘过程采取了整体方法。这包括多轮面试，甚至在招聘过程结束后也与候选人保持联系。
Warikoo表示，放映并未真正结束。 “在此阶段之后，我们向受访者发送了GMAT类别的测试，这有助于我们筛选其性格的各种分析方面。由于公司中的每个人都已经参加了考试，我们也知道他们的分数，因此考虑那些通过了考试三个部分各自基准的人。”
一种新的趋势是在聘用候选人之前，先检查他们对学习和自我发展的态度是否正确。鉴于业务不断变化和发展的步伐，如今的人力资源部别无选择，只能不断升级现有员工的技能，并使其与最新工具和技术保持同步。
招聘不再仅限于在工作门户网站上搜索候选人资料或从工作顾问那里寻找资料。随着初创企业的经济吸引力继续吸引大型，成熟的行业公司的顶尖人才，雇主必须适应这种招聘模式转变，以保持竞争力。不仅需要新的招聘策略，工具和方法，而且需要营销，传播和人力资源之间的更强合作。
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