通过基于激励的工资减少固定成本

将基于激励的薪酬组分混合到结构化的激励优惠中是前进的方向。

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#newnormal正在导致公司重新平衡他们的床单。本文详细说明了领导者如何通过基于激励的薪酬降低其固定成本。

将基于激励的薪酬组分混合到结构化的激励优惠中是前进的方向。

即使在长途运输期间,该模型也旨在彻底改变业务方法。作为商业惯例,在20世纪80年代,英国始于英国的绩效相关薪酬(PRP)或“激励的薪酬”,今天仍然普遍。

可变薪酬的商业案例

可变薪酬计划可能会有所不同 - 从奖金的激励措施,利润分享到esops和实物和一系列创新的想法。

2004年,当特里和Burke的经济框架证明运营杠杆的经济框架基本上转化为利润百分比,2004年的利益在2004年开始亮起。

可变工资 - 与组织精神和目的深入一体化时 - 减少利润波动,增强股东的收入流。新的Vuca是一个大推向的推动 - 造成甚至与传统上与这个想法相关的行业和利基 - 给它一个严肃的想法。

“诸如FMCG,电子商务,制药,金融服务,IT和FINTECH等部门将使”近乎群众出境“成为绩效范式,” Arvind Usretay,奖励总监,威利斯塔沃森

转向流程是“可伸展的和可展开的”帮助团队保持敏捷,适应改变。

“危机突出了赔偿成本的绝值,并且在未来几年中会导致这些变量更加变化”  Anandorup Ghose,合作伙伴,德勤印度

弹性支付的好处

1.将平庸的表演者转变为摇滚明星

尽管具有最佳资源,但您的组织可能会在其潜力的一小部分下运行。诀窍是转动补偿结构变量的比率 - 并使用“性能循环”同步。

性能循环是一个循环,其中性能驱动器支付,并且同样通过扩展,支付驱动性能。在补偿结构中没有多少变量的变量公式,每个公司都需要找到它的甜蜜点 - “签名比率”。

根据Deloitte的说法,固定变量的比例将徘徊在85:15左右,触及CXO和高级固定工资的50-75%。

2.阻止竞争偷猎你最好的表演者

弹性付费结构不仅让您留住顶级表演者,而且还可以让它们执行“奇迹”,将业务转变为快乐的像差。

难道跨部门的奇迹公司,如零售,BFSI,化学,FMCG,IT,电子商务和电信正在将可变成分升高到25%。

3.益于瘦资源,在更薄的边缘上茁壮成长

可变工资矩阵将固定成本的固定成本轭在公司的电库中 - 通常大大。

战略性的,奖励第一措施让队伍迈向#Newnormal年龄的企业的“圣杯”一步:做得更多,少。

只有只有那些带来价值的账单,领导者可以消除不必要的操作,重新通信资源更好,并在排名中获得效率。

构建基于激励模型的能力的方法

以下是一个框架,用于实施和制度化基于绩效的激励计划 - 之后– the crisis phase:

转移到基于激励的模型的步骤

1.改变心态

只有当每个人与视力保持一致并同样踢出可能性时,可变沉重的补偿结构才能充分利益。

“记忆”和“惯性”的地位 - QUO可能在实施新的激励系统时构成挑战。

将有一片团队的抵抗力,这些团队以旧方式舒适地解决。一些缓解转变的方法是:
一种。新技术的研讨会和演示
湾被引入的实践以促进变革
C。在工作的微小时刻手持手
天。首先采用的证词

2.找到正确的操作模型适合

您的业​​务必须在帐户书籍中决定正确的“固定:变量”支付比率以及它的内容 - 何时 - 为什么。避免奖励是“一种尺寸适合所有”的激励。相反,将激励措施映射到能力,动力和个性。您的流程必须足够灵活 - 特别是在过渡的头部。

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3.慢慢实施,但完美无瑕 

确保新系统无缝地集成到现有系统中,并最佳地涉及每个利益相关者。

此外,考虑长期的β试验和准备期。弹性和激励灵感的功能风格可以帮助企业更快地重新启动。面向未来的人力资源领导人期望当前的薪水和支付系统中断为长期(如果不是永久性)。

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