#NewNormal导致公司重新平衡其工作表。本文详细介绍了领导者如何通过基于激励的薪酬来减少固定成本。
将激励性薪酬组成部分与结构化激励方案相结合是前进的方向。
该模型具有足够的潜力，即使在长期运行中也可以彻底改变业务方法。作为一种商业惯例，基于绩效的薪酬（PRP）或“基于奖励的薪酬”始于1980年代的英国，并且今天仍然很流行。
可变薪酬的业务案例
可变薪酬计划可能会有所不同-从激励到奖金，从利润共享到ESOPS以及实物和许多创新想法。
弹性薪酬计划的好处在2004年首次浮出水面，当时特里（Terry）和伯克（Burke）的经济框架表明，运营杠杆的降低实质上转化为利润的百分比增长。
浮动工资 与组织精神和宗旨高度融合后，将减少利润波动，并为股东增加收益。新的VUCA是一个巨大的进步，甚至使传统上与该想法无关的行业和壁垒也引起了认真的思考。
“快速消费品，电子商务，制药，金融服务，IT和金融科技等行业将率先将“近乎大规模的外流”带入绩效薪酬范式，” Willis Towers Watson奖励总监Arvind Usretay
将流程转变为“可延展和可延展”有助于团队保持敏捷性和适应变化的能力。
“这场危机凸显了补偿费用的无弹性，并且在未来几年中将朝着使这些费用更具可变性的方向迈进，” 德勤印度合伙人Anandorup Ghose
弹性付款的好处
1.把平庸的表演者变成摇滚明星
尽管拥有最好的资源，但您的组织仍可能发挥其潜力的一小部分。诀窍是改变补偿结构变量的比率，并将其与“性能循环”同步。
性能循环是一个由性能驱动器付费的周期，同样地，扩展也由性能驱动器付费。目前尚没有现成的公式来确定薪酬结构中应有多少变量，并且每个公司都需要找到其最佳位置-“签名率”。
据德勤称，固定薪酬与可变薪酬的比例总体上将徘徊在85:15左右，达到CXO和高级职位固定薪酬的50-75％。
2.阻止竞争者偷猎表现最好的人
弹性的薪资结构不仅可以让您留住表现最好的人，还可以让他们表现出“奇迹”，使您的业务变成快乐的畸变。
难怪零售，BFSI，化学，快速消费品，信息技术，电子商务和电信等各行各业的公司正在将其可变组成部分提高多达25％。
3.依靠更精简的资源生存，靠更薄的利润壮成长
可变薪金矩阵减轻了公司固定库房的固定成本负担-通常非常明显。
战略性，奖励至上的生产力方法使团队在#NewNormal时代朝着企业的“圣杯”迈出一大步：事半功倍。
通过仅使那些能带来价值的账单立足，领导者就可以消除不必要的操作，更好地重新分配资源并提高各行各业的效率。
建立基于激励的模型的能力的方法
以下是在绩效实施期间和之后实施基于绩效的奖励计划并使之制度化的框架– the crisis phase:
转向基于激励的模型的步骤
1.改变心态
只有当每个人都符合愿景并平等地考虑各种可能性时，可变重补偿结构才能发挥其全部优势。
在实施新的激励机制时，现状的“回忆”和“惯性”可能会带来挑战。
以旧方式轻松解决的一部分团队会产生阻力。简化转换的几种方法是：
一种。新技术研讨会和演示
b。引入实践以促进变革
C。在工作中的微小时刻握住手
d。先行者的证词
2.查找正确的操作模型拟合
您的企业必须确定账簿中正确的“固定：可变”支付比率及其“何地，何时，何地，何地”。避免“一刀切”的激励措施。相反，将激励措施映射到能力，动机和个性上。您的流程必须足够灵活-特别是在过渡的最初几个月中。
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3.实施缓慢，但失败
确保新系统无缝集成到现有系统中，并以最佳方式让每个利益相关者参与。
另外，请考虑长期使用Beta测试和准备阶段。弹性和激励性的运作方式可以帮助企业更快地重启。面向未来的人力资源领导者预计，当前的支付和支付系统中断将是长期的（如果不是永久性的）。
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