克朗普顿胫甲如何在锁定期间根据业务需要重新培训员工

随着雇主寻找急剧增长的曲线,重新考虑工作场所的学习与发展(L&D)很重要。

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对于任何组织而言,重新培训都可以带来无与伦比的丰厚利润,但它并不像建立渠道和吸引尽可能多的人员那样容易。

克朗普顿胫甲消费电子产品部CHRO的Satyajit Mohanty认为,“重新技能不仅是培训员工特定技能的问题。我们经常低估了对发展的渴望,并了解了许多员工的需求。”

在Crompton Greaves,重新启动技能的工作一直在进行中。在大流行期间,这种想法发生了变化,当时招聘被冻结,而管理层决定进行内部技能培训。

莫汉蒂(Mohanty)解释说,当他们在解除锁定后恢复运营时,管理层发现一夜之间就需要彻底的新技能,而这些技能是团队准备不足的。

“例如,在销售中,我们意识到通过电话呼叫来管理客户是一项技能,它将在接下来的时代变得非常重要,而这是我们没有做好准备的。因此,我们必须战胜一切,以使用电话呼叫主导的客户管理模型来构建能力。这不仅导致对基本工作内容的重新评估,而且还对基础设施开发,绩效管理和奖励制度方面的支持环境进行了重新评估。”

“进行重新技能驱动的迫切需求来自业务成果。例如,当我们分析每个销售助理的绩效时(这是我们员工绩效仪表板计划的一部分),很明显,这里缺少一些东西。” Mohanty说道。

通过实施检查清单,在职教练岗位培训以及重新调整公司现有的识别系统,重新定义技能开始了。

“在“离群值管理计划”下,我们通过观察表现出色的人以及处于全景相反极端的人来汲取主要经验。这使我们能够洞悉新常态如何影响工作流程,现在是采取行动的时候了。”

重新技能化程序不仅可以使个人掌握公司实际需要的技能。它还可以帮助管理人员跟上不断变化的招聘需求。

该驱动器从最面向客户的功能(例如销售)开始,目的是提高电话通话的生产率。

Crompton团队相信,通过这种重新技能驱动,它们将在短期和中期对消费者和客户产生最大的影响,并将帮助他们获得成功的业务成果。

看到这种综合方法,劳动力的反响非常令人鼓舞。

“此外,我们还利用新常态的机会,通过推动创造力和创新,对流程进行了重大改进。通过将持久的业务问题作为项目一起工作,跨部门的员工被分配来解决这些业务问题。我们最近开始采用众包策略,以更好的方式推动创新。” Mohanty解释说。

当确定的路径不确定时,必须依靠人的才智来解决以前从未遇到过的问题。因此,管理层声称他们比以往任何时候都更加意识到了它的力量。

“为了衡量生产力,我们必须定义新的关键绩效指标(KPI)来定义生产力。我们还有每日绩效仪表板,可以评估所有销售员工并采取纠正措施。” Mohanty说道。

“此外,我们正在寻找可能性来调整我们的员工实践和业务流程,以使他们在Covid-19危机引发的新的物理世界中蓬勃发展。”