如何将您的经理转变为出色的领导者

公司正在运行学习计划,特别着重于将其经理培养为领导者。

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在上班旅行时,航班延误迫使我在机场等车。与浪费时间在智能手机上玩《 Candy Crush》相比,我认为与某人进行对话更好。我找到了合适的人-一位绅士,他似乎也去工作。与他交谈时,我了解到他是一家非常著名的公司的业务部门主管。

令我惊讶的是,他刚开始在同一家公司担任销售主管,并且已经成长为第一位经理,然后是区域经理,然后是国家/地区负责人,后来晋升为业务主管。

这位绅士承认,由于他的才干和才干,他成功地获得了目前的职位。但他还透露,公司在很大程度上支持了他,并帮助从内部培养了他的领导才能。他的组织有非常强大的发展过程,这使他成为了真正的领导者。

任何组织都无法从其他组织获得现成的,完全成熟的领导者。公司认为最好是自力更生并在其中建立领导力管道。

与行业中的一些人力资源领导者交谈,HRKatha带给您一些L&在不同的组织中遵循D惯例,这些惯例专门致力于将管理人员培养成未来的伟大领导者。

阿波罗慕尼黑健康保险(Apollo Munich Health Insurance)CHRO的Paramjit Singh Nayyar与HRKatha分享了一些领导力计划,这些计划专门迎合了公司管理人员中未来的领导者。

慕尼黑阿波罗(Apollo Munich)与IIM-A合作建立了领导力发展学院,其中一些经挑选的经理被派去参加高管课程。每年一次,少数几位管理人员在IIM-A校园内接受为期五个月的计划,其中包括领导力课程。该计划的模块是由IIM-A教职员工和L&慕尼黑阿波罗D队。作为领导力课程的一部分,参与者还必须从事外部项目,这是现实生活中的案例研究。在课程结束时,候选人必须在阿波罗慕尼黑(Apollo Munich)的高级领导人面前展示他们对案例研究的解决方案。

帕拉姆吉特·辛格

“我们相信,最好是在我们的未来领导者的职业生涯初期投资,并将他们发展成个人,然后可以接任组织的高级领导者”

公司还提供了另一种计划,重点是管理者中的领导力实践交叉授粉。公司成功的经理人的一些最佳领导实践被转换为为期三天的课程的模块。该程序是为初级经理或一线经理设置的。

Nayyar说:“我们认为,最好是在我们的未来领导者的职业生涯早期投资,并将他们发展成个人,然后可以接任该组织的高级领导者。”

凯洛格(Kellogg)的印度公司还为其管理人员实施三种类型的领导力计划,以培养不同级别的领导者。第一个计划被称为“青年领袖计划”,专门针对年轻和崭露头角的经理,以培训他们担任中层管理职位。第二个是签名计划,旨在培养高级领导者;第三个是“新星计划”,该计划是针对即将到来的明星经理。

这些计划使管理人员做好了适应不同地理位置和跨职能团队的准备。

凯洛格(Kellogg)在印度的所有这些内部计划都运行了六个月,并遵循三个模块的结构。它们涉及课堂体验式学习,交互式会议和电子学习模块,以培养组织的未来领导者。还为管理人员提供了实时项目以供处理。

在课程结束时,所有提交的项目将由高级领导团队进行审查。

“领导者的发展是一段旅程,我们所涵盖的计划涵盖了一个人转变为更复杂角色的不同阶段,”董事Rohit Kumar表示&CHRO,凯洛格的印度。

有不同级别的领导者。一线经理将转任中层经理,中级经理将转为执行职位。有时,由于他们不知道组织对他们的期望,因此很难过渡到更高的职位。

罗希特·库玛(Rohit Kumar)

“培养领导者是一段旅程,我们所涵盖的计划涵盖了一个人向更复杂的角色发展的不同阶段”

经理升职时遇到的最常见问题是,他们很难理解和实现组织的期望。他们通常最终会执行与以前的角色相同的任务。

为了克服这个问题,慕尼黑阿波罗航空开办了一个名为ZAP(ZBH加速计划)的计划,在该计划中,该人要学会两件事-业务方向和地理方向。

在业务导向下,向员工传授财务头脑,人员管理以及系统和流程。在地理定位下,他们被教导适应他们将要领导的地区和文化差异。

还有其他一些公司已经在人才培养上进行了认真的投资,尤其是明天的领导者。

今年,Cipla推出了L&D计划称为LEADx计划,该计划专注于发展管理人员中的人员管理技能。它还旨在培养能够激励团队成员的领导者。 Cipla计划通过课堂学习,体验式学习和角色扮演相结合的方式来实现这一目标,这是针对Cipla业务的。

为了建立领导力管道,Welspun Group引入了团队领导力计划(GLP 2.0)。公司与多家机构合作实施了该计划,首席执行官和董事总经理对课程进行了仔细审查。