任职忠诚者与职业忠诚者有何不同

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塔塔集团(Tata Group)最近引起轰动的企业争议引发了关于员工忠诚度及其类型的问题。 

我相信,尽管大多数组织已将范式转变为有效的绩效管理系统,但偏向于忠于公司(按任期而言)而不是对其职业忠诚的员工。我曾在公共和私营部门的组织中工作过。除非有例外,否则工作安全和“为国家进步做出贡献”会使雇员在公共部门成为默认的忠实拥护者。但是,对于私营部门,雇主的同情,对人和事的明显了解,讽,对机密信息的访问,系统&流程可能是某些员工被视为忠诚者的原因。一个简单但极端的类比是首席执行官或部长的私人助理,或名人的安全官员及其角色。他们对主人最有价值,但对其他人则最有价值。

这样的组织及其领导者认为,当今大多数员工都是以分支机构或校园形式加入的,他们对公司事业的忠诚度可能比公司更高。我听过一些高级管理人员批评“对我有什么影响?”而不是“对公司我能做什么?”的态度,他们将两者视为两个不同的方面,而不是相互协调。他们甚至对这些员工持怀疑态度,愤世嫉俗的态度,并对这些员工持批评态度,从而导致严重的信托赤字。问题在于,可能有很多人通过维护组织的利益来表达对雇主的忠诚,但实际上却表现出对公司和其他员工有害的价值观。终身任职的忠诚主义者可能会对他们的想法或决定的短期收益印象深刻,但会以长期的不利影响为代价。

另一方面,职业忠诚度是员工在工作中表现出的高度敬业精神。只要在组织中,他就会投入并投入工作,但是会在机会到来时打电话离开而不会引起任何注意。这是因为,劳资关系的本质已经发生了根本性的转变。甚至十年前,我也遇到过一次采访,印度最受尊敬的两位领导人阿卜杜勒·卡拉姆(Abdul Kalam)总统和纳拉亚纳娜·默西(Narayana Murthy)先生强调了职业忠诚度对组织的忠诚度的重要性。如今,没有人期望同一家公司能连续工作数十年。其实很多’不想。即使是面试官,也很惊讶地见到了具有十年不间断工作经历的候选人,而且工作没有变化或获得了资格/证书。甚至十年前就是这种情况,当时有人问我如何在我的第一个组织工作近二十年。

让我们面对两个假设-首先,离职员工 ’忠诚。第二,忠诚度必须意味着“永远”。公司是否建议永久保留员工?盲目忠诚可能会使双方都自杀。双方都受益时,才是良好的减员。拥有三年杰出表现的人比终身沉没的人更好。但是,雇主必须通过帮助员工获得在新工作中重新部署的新技能来提高忠诚度,并在此范围内支持其职业发展。这将赢得他们的承诺,并鼓励新员工忠诚。

拉维

人才管理的目标之一是提高忠诚度。如果所有员工(尤其是高级人才)的职业发展途径未被经理人认可和鼓励,那么期望这种情况发生是徒劳的。这样的经理没有意识到其他经理’明星员工最有可能希望调入其部门。考虑到他们对当今员工流动性的了解,公司可能很难衡量他们应该在提升忠诚度上付出多少努力。期望一个人拥有所有权心态而没有责任心和必要的责任是徒劳的。

人们离开组织的首要原因是’工资或福利不足,但与其直接上级的日常关系或明显缺乏专业精神。寻求确保员工安全的领导者’忠诚度必须努力建立积极的纽带。在员工之间建立支持性关系可以进一步提高他们的忠诚度。此外,积极的冲突解决方案使人们感到‘We’重新在一起我们’re a team.’

终身雇佣合同可以建立员工的忠诚度,但是员工之间没有联系’价值观和期望与公司’鼓励职业忠诚,平庸的价值观,使命和目标。缺乏领导力管道,缺乏发展和增长导致组织流失。通过忠诚和归属感来提高员工敬业度和生产率的专业忠诚度的重要性是毋庸置疑的,比终身制忠诚度更具影响力。

(作者是副总裁& head, L&D(RPMG,)Reliance Industries。)