如何改变VUCA世界的领导地位

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根据预设的胜任能力规模培养领导者的旧规定方法无法帮助他们应对VUCA世界中的适应性业务挑战。

在20世纪,世界似乎是可靠的,统一的,并且具有相当可预测的程度。组织的设计是围绕中央权威,可预测的业务模型以及遵循总体文化和市场规则的意愿。

当今的VUCA世界(动荡,不确定,复杂和模棱两可,这是美国军方用来形容阿富汗和伊朗极端状况的首字母缩写),是动荡,不可预测,脆弱且最重要的是破坏性的。

在过去的十年中,教练已成为应对VUCA世界和生态系统破坏性变化的首选转换工具。

此外,在领导力发展领域的研究表明,基于预设的胜任能力规模发展领导者的旧规定方法并不能帮助他们应对VUCA世界中的适应性业务挑战。

这就要求更加注重建立领导者的“能力”,以通过个人转型和变革来应对新兴业务挑战。因此,从业务角度来看,传统的基于课堂的培训方法可能不切实际,因此需要更多一对一的辅导来解决个人领导力成熟度和能力需求。尽管基于队列的学习可以为共享最佳实践和向同龄人学习提供支持。

教练观点

关于教练有很多定义和观点。但是,最有见地的教练观点来自网球专家蒂姆·盖威。加勒韦说:“教练正在释放一个人的潜能,以最大限度地发挥自己的表现。它正在帮助他们学习而不是教他们。” Galleway所说的每一句话都很重要:首先,它意味着我们必须根据人们的未来潜力而不是过去的表现来看他们。第二,指的是释放潜能,这意味着采取行动的责任在于受训者,第三,教练更多的是学习,更少的是教学。教练的重点是转变见解和动态改变他们所处的环境。我将详细介绍这些要素中的每一个,基本的心理动力学原理,确保教练成功的条件以及教练的商业利益。  

蒂姆还强调,教练在识别外部球员的同时,还需要识别其所扮演的内部游戏。包含信念,假设,恐惧和精神震颤的内部游戏必须由受训者进行调节和管理,以发挥受训者的潜力。

指导是基于确定一个人的潜力的基本原则。优秀的人事管理者了解这一秘密,并下注于他们的高潜力人才。著名的执行教练约翰·惠特莫尔(John Whitmore)表示,尽管管理人员专注于人们的潜力很重要,但人们认识到自己的潜在潜力甚至更重要。惠特莫尔(Whitmore)认为,只有40%的人的潜力可以在工作场所成功展现。其余的潜力仍处于隐藏和休眠状态。内部和外部的障碍都阻碍了完全潜力的体现。未开发和潜伏潜力的典型原因是缺乏机会,人力资源管理受限以及经理对结果的持续关注使个人发展无法抓住机遇。

值得庆幸的是,情况正在发生变化,教练作为组织的重要发展干预活动当然赢得了尊重。在过去的十年中,高管教练已经走了很长一段路。对领导者和员工不断,频繁地应对悖论以及工作和生活复杂性的长期需求已急剧增加。为了有效地应对复杂的变革过程,对顶级执行教练的需求比以往任何时候都更加重要。教练致力于满足各种需求和专业,例如高管教练,绩效教练,领导力教练,公开演讲&语音教练,生活教练等。

指导原则
哈佛商业评论的研究报告指出了聘请教练的三大原因:

•作为发声板来发挥高潜力,并解决脱轨行为。显然,高管教练正在飞跃发展。根据ICF-PWC(国际教练联合会)的研究报告,全球教练业的收入/收入超过20亿美元。

显然,高管教练已被公认为是企业领导者强有力的变革工具。指导是要给受训者带来所需的行为改变。我想详细阐述构成教练基础的科学和艺术原则。第一个原则是,更多的自我意识为变革奠定了坚实的基础。自我意识需要两个结果:意识到自己的自我意识,情绪和行为的能力,使我们的思想,言语和行为相一致;以及我们如何看待自己和他人如何看待我们之间的凝聚力。人们只能调节和改变他们知道并愿意参与的那些行为方式。这种意识有助于带来态度改变的改变,推翻自我施加的限制并建立改变技巧。

•教练的第二个原则是对自己的行为负责,但要记住,人们在行使选择权时就要承担责任。内心深处,人们希望拥有选择和独立性。世界上所有的进步之所以发生,是因为人类想要选择。例如,有激情的人会做出有意识的选择。在健康的教练关系中,受训者可以选择自己的议程并据此采取行动。教练只是站在旁边并以非定向方式指导教练。导致责任和承诺的简单选择原则使行为改变成为可能。

•教练的第三项主要原则是-没有没有风险的道路。实际上,什么都不做本身就是一种风险,因为一个人最终会面临一个默认的未来,这只会发生在他们身上,而他们不会对其产生影响。教练将受训者从他/她的舒适区域中推出,以获得更好的效果。在这里,熟练的教练会发挥很大的作用。事实上,聪明的教练知道他们需要做什么和要承担的风险,但是要超越自我强加,自我限制和自我挑战的界限,就需要强大的教练。蒂姆·加勒韦(Tim Galleway)在他的《网球内部比赛》一书中说到一个深刻的观点时,最常见的抱怨是运动员们沿着古老的走廊走来走去,“这不是我不知道该怎么做,而是我不知道该怎么做。不做我所知道的”。因此,我们每个人似乎都具有内在的抵抗变化和转变的能力。

•第四项关键原则是,所有的教练对话都是从有力的问题中产生的,这些问题打开了学员的思想。熟练的提问是教练手中最好的工具,如果使用得当,可以带来突破性的变化。它基于众所周知的规范,讲或提出封闭式问题可以省去思考的麻烦。但是,提出开放性问题会促使人们思考。我们所有人都听说过5W1H问题框架,但让我告诉您,好的教练永远不会使用WHY问题。原因很简单-为什么要提出问题,这意味着批评,使人们感到防御。考虑一下驾驶教练向学习驾驶者提出的这些问题:第一个问题是:“为什么不放慢交通灯而不是努力刹车呢?”答案可能是“不,我不想放慢速度”或“我不知道”。现在,将问题替换为:“您将如何在心智上计算交通信号灯变化时的中断距离?”还是更好的“当您期望交通信号灯发生变化时,汽车最安全的速度应该是多少?”没有理由的问题不仅会消除防御性,而且还将帮助新驾驶员提高驾驶技能。实际上,对问题的回答为受训人员提供了宝贵的数据,以便他们采取行动,并帮助教练确定下一条提问的路线。问题是良好的教练对话的基础。执行教练兼顾问Marilee Adams恰当地说:“好成绩始于好问题!”

教练模式
构建教练课程需要一个框架。 GROW模型(目标,现实,选项,总结)是许多优秀教练使用的最常见的教练模型之一。 GROW框架为关注的教练对话提供了简单的四步结构。在课程的第一步(目标)中,教练和受训者就讨论的特定主题和目标达成共识。在第二步(Reality)中,两者都通过评估,透视测试和客观反馈进行了真实性测试。然后,他们进入第三步(选项),在此评估为解决问题而提出的建议和不同的选择。最后(总结),教练和受训者将采取一系列行动,定义时间表并就如何衡量进度达成共识。换句话说,GROW模型处理四个基本问题:G(目标)—您想要什么? R(现实)—当前情况如何? O(选项)—您可以做什么?和W(总结)—您将做什么?

如果使用得当,教练可以起到积极作用,并在全球范围内节省数十亿美元。但是,您必须意识到两个关键挑战。教练实践在全球范围内仍然是不受管制的行业,退休的高管任命自己担任高管教练已成为一种时尚(几年前,自给自足的标签是顾问!)。第二个也是最重要的问题是未经训练的人称自己为教练。这给这个受人尊敬的职业造成了巨大损失。一些国际机构通过提供认证来尽自己的一份力量,但他们的努力既不能保证高质量的教练,也不能保护一些最好的教练。因此,寻找具有强大管理和领导经验的合格教练是人力资源经理面临的主要挑战。

成功建立教练关系是三方面的责任。它由受训者,教练和受训者的经理共享。话虽如此,教练成功的前提条件是一定的。学员必须诚实地进行自我评估-说起来容易做起来难。我们所有人都有盲点,但是不幸的是,高管层级越高,盲点的破坏性就越大。帮助处于拒绝模式的受训者非常困难。其次,受训者必须承认自己对某些功能失常的行为模式的贡献。我们每个人都有负面和不正常的行为模式,换句话说,就是我们性格的阴影或阴暗面。承认这个阴影是一个大胆的步骤。简单地承认阴暗面并不能保证会有所改善,但是对一个人对功能障碍行为的贡献的认识和接受可以为长期的行为改变奠定坚实的基础。呆在阴影中,予以承认并找出出路,将有助于个人克服解放自己的局限性。

第三,受训者必须公开反馈。通常使用360度反馈。在确定行为模式的过程中,有些教练甚至包括同事,配偶,孩子,亲密的家人和朋友以及同事。重要的是,受训者必须具有自我反省的能力。理解高度复杂的行为数据可能会令人不知所措,因此,受训者的情感成熟度和意识水平(对于当前的生存状态以及对变革和变化的需求)对于个人变革至关重要。

最后,受训者的经理还必须提供支持,并提供许多机会来尝试工作中的新行为。本质上,教练的成功是教练,教练和教练上级的共同责任。除非经理能够为受训人员创造适当的环境以使其在转换后的空间中运行,并且不能持续提供反馈,否则受训人员将无法进行转换并可能潜入其舒适区域。

随着教练时代的到来以及个人领导能力的转变,仍然是企业最高管理的议程,行为科学家正致力于尝试新的教练方法。技巧,表现和行为辅导由教练来练习,但说实话结果好坏参半。

让我们用金字塔模型来了解这一点。人的性格可以从三个层面来理解。金字塔的顶部是可观察到的行为和行动,即某人所说和所做的事情。在此水平以下是潜在的驱动力,表现为个人风格,偏好,动机,假设,信念和心理模型,也被称为人的DNA。金字塔的底部是深刻的生活经历,童年时期的经历,这些经历影响了您的个性,甚至影响了一个人小时候可能遭受的虐待。

这是我们个性的广泛结构。大多数教练都在金字塔的顶端工作。绩效和技能教练通常在此级别上运行,偶尔会涉足下一级别的基础驱动程序。让我用一个现实的例子来说明这一点,一个经理来找我,以提高他的委派技巧。我教给他一些工具,可以帮助他委派任务和权限,但要保持整体责任感。

这种指导是在行为层面上进行的。经过更多的探索,我意识到这位经理相信他不会出错,他所做的一切都必须完美。因此,对授权存在很大的阻力。最终,我意识到小时候只要犯错就会受到严厉的惩罚。这是根本原因级别的干预。经过深入,热情和个人的对话,经理意识到了他的行为的根本原因,并能够将其改变为更好。在接下来的几年中,他熟练地委派了代表,并获得了当之无愧的职业发展。通常避免在金字塔底端进行教练,这通常被认为是训练有素的精神科医生的领域。但是,训练有素的教练可以帮助教练触及其性格的更深核心,从而获得永久性的成果。教练的心理动力学方法可以产生积极而持久的结果。这并不意味着教练必须接受精神病学方面的培训,但是训练有素且技能娴熟的教练当然可以帮助个人探索人格的核心,以实现持久的变化。

指导:最佳做法

如前所述,教练过程的有效性取决于教练员的个人参与以及他们对转型之路的承诺。但是,良好的教练流程会遵循某些最佳实践,下面列出了一些知名教练的建议。这些最佳实践可确保教练在自我发现的旅途中得到良好的支持和装备:

自我意识和责任感: 指导之所以有效,是因为它坚持了发展的关键原则,即自我意识和责任感。在教练的情况下,这些不仅仅是宣传措施,而是教练必须进行的自我发现之旅。教练的首要任务之一可能是为受训者建立自我意识,以便他们培养自立,自信心和自立能力。责任对于高性能至关重要。当我们对自己的思想,行动和后果承担责任时,我们的承诺和业绩就会增强。

延伸目标: 专业教练认为人们拥有的能力比他们所表达的要强。我们都看到人们在危机中尽力而为。这意味着存在能力,而危机是催化剂。教练通过精心设计的目标和动作,从受训者身上获得最大的收益。教练会根据人们的未来潜力,而不是过去的表现或历史记录,来评估人们,无论它多么令人印象深刻。

过渡空间: 优秀的教练通过创造过渡空间来创造变革性的变化-在这个地方,受训者可以尝试新行为,而不必担心失败或批评。没有其他开发工具可以提供如此强大的安全网络来进行实验,反思和学习。新的经验和观点将教练带出他们的舒适区,并引发持久的强大学习。

探究精神: 一个好的教练的主要技能是提出有力的问题。问题可以采取多种形式,而发现是基础。强有力的问题使受训者具有创造性思维,研究核心问题并采取行动。强有力的问题打开了盲点,并鼓励受训者讨论“无法讨论的问题”。

议程: 教练总是按照受训者的议程进行工作,这使得教练过程比任何事情都更有力量。教练的作用是影响议程,而不是设定议程。对于受训者而言,学习经验是最重要的。教练将受训者视为米开朗基罗的大理石街区-一旦您去除了多余的材料,就会浮现出美丽的雕像。

教练不仅是解决问题的技巧,而且是一种管理哲学和强大的世界观。 INSEAD全球领导力中心认为,领导力教练更多是发现的艺术,而不是交付技术。辅导不是您要对人做的事情,而是需要共同负责,探索和建立伙伴关系。

(作者是Kotak Mahindra银行的集团主管人力资源)