帕累托原则或长尾?什么应该是人力资源的重点?

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我们应该专注于20%的劳动力并激励他们表现更好吗?或者我们应该尝试从剩下的80%的最大产出? 

19世纪初,意大利经济学家Vilfredo Pareto观察到,80%的财富是人口的20%。有趣的是,如果我们要将这个非常80:20的公式申请到其他方面,同样的观察将保持真实。

在数学上,它可能不是确切的比率,但它意味着只需少数人产生最大的影响。例如,大多数业务将来自最少数量的客户。同样,如果我们对组织中的人员管理相同的逻辑,我们将看到80%的产量来自员工的20%。事实上,我们自己生产力的80%来自20%的时间。

现在这是抓住22局面。我们应该专注于20%的劳动力并激励他们表现更好吗?

在今天的背景下最有效的是什么?帕累托原则还是长尾?

如果你问新的年龄公司 - 例如,在线零售商或在线报纸 - 他们会说长尾同样重要或更重要,因为这是盈利来自的,而且成为打鱼游戏机大型差异化因素。事实上,任何互联网业务都希望长尾更长时间。

在人力资源或员工管理中是否相同的逻辑保持了真实?毫无疑问,20%的员工占生产率80%的员工是任何组织的星星。

那么人力资源管理人员应该做什么?他们应该尝试从剩下的80%中获得最大产量吗?这意味着即使增加了较小的增长,它可能意味着由于长尾尾部的显着增加。

然而,还有另打鱼游戏机理论认为,如果升级潜在20%的努力较低,剩下的80%,为什么应该在后者浪费时间,因为前者预计会产生更好的结果。

但这是否意味着组织只能由明星员工运行?如果我们通过同样的信念,剩下的80%的员工,产量差,应该摆脱。打鱼游戏机人实际上可以用这种信仰来运行打鱼游戏机组织吗?这是高度争辩的。

有打鱼游戏机理论表明长尾的重要性对于支持高潜力20%很重要。事实上,长尾的基本目的是创造平衡。所以,当我们从团队的角度看,为了保持精选的高生产力,您需要维持一条长长的支持人员。

例如,如果我们将其与足球比赛进行比较,根据帕累托原则,只有20%的球员将获得80%的目标,即两端的前锋。但是,人们必须记住,对于这些前锋能够获得目标,球需要从另一端到达它们,这就是其他玩家的长尾进入的地方。

现在,如果我们在我们管理自己的时间和生产力的方式应用这个配方 - 事实证明,虽然我们可能能够在我们工作时间的30分钟内罢工或破解打鱼游戏机想法,但其余的时间,可能只是浪费思考或准备自己实际做到这一点!

会有一部分认为,我们会说我们浪费了长时间的不必要。但是,我们还需要接受这样打鱼游戏机事实,即必须思考或准备的长时间。如果没有它们,则无法在30分钟内提供最终输出。

有打鱼游戏机哲学在IBM实践 - 做对的事情,也必须确保打鱼游戏机人正在做正确的事情。

9评论

  1. 明星表演者(20%)必须得到扎实公民的支持&士兵(80%)。暗马需要梳理或杂草。因此,人力资源可以将可交付的可交付达到实现业务结果。

  2. 优秀的文章。它提供了360度的生产力视图。它也适用于销售额。 80%的商业/收入来自20%的客户。这并不意味着80%的客户只提供20%的收入。有时,与大庞然大物本身关联足以从其他来源绘制业务。通过小型启动的大品牌合作是打鱼游戏机例子。

  3. 首先是Prajjal,HR Katha是HR网络的打鱼游戏机非常好的新闻,共同分​​享思想,挑战,学习和合作。做得好。在我作为全球人力资源专业人士的实践经验中,这个问题是我们要关注组织的重要人物,而不仅仅是人力资源。通常,业务和人力资源领导者往往会用HR功能能力互换地使用人员能力。前者对于建立业务至关重要,而后者是有效性的推动者。当我们有100人营业结束时,总会有战略师,发动机驱动因素和交流者。一切都很重要,无法实现业务结果。这是线管理人员和人力资源形式的角色的清晰度。一旦线路管理人员成为更好的人经理,他们就可以接管人力资源部的主要部分’s perceived role of “people management”。在此转型之后,那么人力资源部的重点转移到事务性与战略转移,提出一些问题,如下所示:1。您应该如何以及在提供可持续业务成果的人工实践中投资的情况下? *“人们战略”您需要HR功能可以帮助您,在越来越复杂和竞争的景观中取得成功吗?还有几个…。然后,确定HR的路线图一定持续时间。功能’在其业务协调和其独立之间平衡的基本作用是根据本组织能力阶段转变的钟摆。此外,人力资源部有打鱼游戏机组织对齐和机构建设的作用,削减跨越级别。因此,在我的区域或全球人力资源角色中,我的重点一直是创建打鱼游戏机战略性的人议程,人们的流程和实践,使所有员工能够参与,使能和激励以发挥作用。这包括建立具有成功,人才管理,领导力发展和建设宽度和人才池的指标的更好的人经理。我担心没有“one size fits all”或打鱼游戏机可以标准化的银弹。毕竟我们正在处理每个建立的人力资本能力。

  4. 本文分析了Pareto原则,Prajjal和Chandru Pingali进一步详细阐述。帕累托原则可能适合财富占有,但不是为了创造财富。虽然它是20%明星表演者的发动机,它是向目的地前进的20%明星表演者,它是保持火车移动的轮子数量。因此财富创造业务是一项集体努力。但不是20%星级表演者的Coterie效应。作为人力资源,您不仅需要保持发动机,而且还需要加油的许多轮子都富有成效。

  5. 实际上,最近有一些关于可测量的性能的研究–在体育和政治–这表明80/20的分布实际上并不存在良好。在这些领域,只有一些异常值是明星或非常贫穷的表演者,绝大多数人都属于令人满意的绩效范畴。如果同样适用于组织–可能会很好,那么努力应该投入支持和发展整个团队的表现。

  6. 它是人力资源专业人士表达观众的优秀平台。毫无疑问,这篇文章毫无疑问地为人力资源专业人员赋予了他/她的地位的所有工作部队的所有工作武力。他们参与他们在人力资源策略的所有方面,你永远不知道谁给出了可能改善和帮助制定你的策略的想法。

  7. 来自上述文章的简单消息是,绩效占劳动力的绩效需要剩下80%的劳动力的团队努力..为蟋蟀,曲棍球,足球…上述游戏中的明星球员可能表现,但其他成员也非常重要

  8. 帕累托原则是提高质量的工具之一,这是一种动态过程。我们专注于20%的缺陷,负责80%的拒绝。如果您发现所有20%缺陷的解决方案,它很可能会降低大量的拒绝水平。该过程在常规基础上重复。下打鱼游戏机更高水平的质量改进是在人力资源背景下进行六西格玛,我们可以以其他方式使用此分析即,为什么80%的员工不执行标记。因此,人力资源部可以分析数据并找到适当的方法来改善员工的性能,然后移动到下一级别,即六西格玛,其中缺陷级别几乎为零,或者所有临时都充满了他们的表演位置。

  9. 写成很好的文章Prajjal。我今天读了它,发现我们通常的日常工作非常适合。毫无疑问,焦点应该是20%的员工,也称为HIPO,但我们当然可以’t忽略了其他80%。

    只需了解亚马逊如何通过应用长尾的原则建立了如此庞大的帝国,并利用剩余的80%客户的潜在客户。

    由于人力资源专业人士,我们也需要继续发展我们的80%并试图将20%的基础增加到更高的数字。

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