“文化吃早餐策略,” Adil Malia

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Adil Malia. ,Group Janion,HR伊斯兰集团, 曾在跨行,文化,地区和职能工作过。从FMCG到铁杆工程和基础设施;从诸如GE等全球跨国公司,可口可乐到推动者领导的公司,如Essar和Godrej;从印度到西亚的员工关系,培训,人力资源管理,组织发展,以战术和战略角色营销。

他分享了 HR Katha. 他对印度人力资源职能状况的坦诚观点。

您已跨行跨部门,功能和地区工作。从印度商业集团,如Godrej到打鱼游戏机真正的蓝色全球跨国公司可口可乐到打鱼游戏机印度跨国集团,如埃瑞尔,旅程如何,学习和过渡?

是的,我认为上帝一直很善良。这是真的,我曾经遇到过部门。

我相信每个经历都是独一无二的。例如,来自同一部门的两家公司将有不同的挑战和相同的文化。

我所知的是,打鱼游戏机人应该接近每打鱼游戏机新的经历来学习。重要的是不要将文化和情感行李从打鱼游戏机经验带到另打鱼游戏机体验中。

在M.&A,更大的挑战是防止我们自己的领导者表现得像新王国的主人和征服者。

另打鱼游戏机重要的学习是,人们永远不应该尝试用他/她在他/她以前的角色中所做的方式完全相同的方式解决目前公司的问题。在决定战略之前,重要的是观察和吸收新组织的文化。记住,文化吃早餐策略。

回到从可口可乐印度到伊斯兰集团的过渡,了解大学的企业各种各样的企业组合,它提供了一种独特的文化‘family’其风格的方向,创业思维集和不同的领导方式。所有这些都是我自愿选择的新范式的挑战。但这些都不是应对核心的难以应对,企业认为积极态度和行动的力量。

 

哪打鱼游戏机更困难的主张 - 获得新的才能或保留现有的人才?在人才收购方面,今天困扰行业的最大挑战是什么?公司倾向于外面寻找人才,忽略内部资源。这背后的原因是什么?

任何重视人员并在其价值创造旅程中有意义地从事他们的企业将会发展良好的雇主品牌声誉。它既不会有人才保留挑战,也没有人才收购挑战。

但是,我相信每次都要对组织以外的人才侦察人才的做法 - 特别是对于关键人才或其主要管理人员来说 - 这是企业无法有效地管理其内部人才的事实。

这是一种简单的方法,可以将内部人才标记为无能的,外部搜索,但组织是不合解这种默契传递对其内部人才的巨大意外后果。

我知道许多公司突然发现内部人才只在员工招标到公司辞职。真正的耻辱!

在合并和收购的情况下(m&a),大多是一种派对是打鱼游戏机派对是胜利者和另一方的失败者。人力资源部门如何确保没有这样的极化生效?

A ‘Victor-Vanquished’感觉是自然的,在m中固有&一种情况。但是,如果它持续到最初的几天之后,则表明新的管理层没有有效地管理其后期后组织发展过程。

问题不仅是如何让沧桑的怎样才能失去士气,感觉好像失去战斗。更大的挑战是我们如何阻止我们自己的领导者表现得像是新王国的主人和征服者。

仅仅因为首席执行官和CMO在桌子上,CHRO可以’期待那里的座位。 

必须到达明确的集成过程。开放和客观沟通全部是关键 - 价值驾驶过程一体化两组组织至关重要,并选择两个人才股票的最佳领导者 - 现有公司和收购公司 - 变得非常必要。

我们需要注意的是m&实际上发生了,因为有人真的看到了协同作用,因此在无机增长战略中投入了资金,从而获得了收购。任何破坏该价值的东西都需要消除。

人力资源在融入文化和新企业的成功方面发挥着大的角色。

在大多数组织中,Gen X正在为千禧一代做出道路。您如何认为,工作场所文化因其而变化?我们是否需要根据新一代的需要调整更新的实践来塑造公司?

需要为此改变科学准备组织。如果您曾经涂过您的房子,则会意识到,对于涂料的长期可持续性,必须正确创建墙壁及其表面。

如果你不’T做到这一点,仅仅在旧涂料上涂上新的涂料,那么它的外观,感觉,完成和可持续性会受到影响。每个业务流程都必须通过千禧年人才的见解和镜头过滤。

必须设计和启动更改管理(过程干预)的整个程序。这将与另一家公司不同。重要的是至少将诊断过程到位。

成功属于那些发展灵活文化的人,这促进了这种变化,而不是一种僵硬的文化,这是传统的,即它实际抵抗新的挑战,从而改变。

技术在过去十年中改变了我们开展业务的方式。组织内的若干函数已成为转型。但不知何故,该行业认为人力资源似乎不愿意拥抱技术和新媒体。你同意?如果没有,技术如何将HR转换为函数?

我不同意这种观察。事实上,在打鱼游戏机迅速改变的世界中,人力资源一直处于数字化的前沿。

人才收购通过社交媒体平台彻底改变了范围,员工归纳已成为打鱼游戏机‘zero’日目标,可以通过使用多个平台在线在线完成。

SAP和成功因素ERP几乎已经数字革命性地彻底改变了所有的人生命周期里程碑。

员工通信已将荣耀公司日报移开到在线电子杂志。员工每天参加在线相关的讨论论坛。高级领导每天都达到现场聊天的人。所有操作决策都发生在‘self-serve’使用移动应用程序的基础。

如果人力资源希望就像Rip Van Winkle在数字世界中:祝他们好运。

事实上,在形成政策之前,进行快速员工民意调查‘monkey-bizz’知道他们的观点。在Essar,90%的员工在辩论的时候投票了5天工作周,管理层如此宣布为期5天的工作周。这些只是一些经历。

这是否以任何方式都让人感觉是人力资源在数字适应中是打鱼游戏机不情愿的动力?

也许是正确的。

某些前瞻性思维公司和人力资源领导人可能已经迈进了。如果是这样,挑战是在个人组织层面,首席执行官必须领导这一战略议程。

技术已准备就绪,平台可用,供应商拥有强大的立场,也是ERP产品和好公司也在前进。

如果你希望像Rip Van Winkle在打鱼游戏机数字世界中,祝你好运。

增加了增强国家的技能集的重点。如何塑造未来的劳动力?

我们是打鱼游戏机快速转变为工业经济的农业经济。为了成为经济超级力量,印度需要数十万种技能 - 更高质量的旧技能以及新的世界技能。

事实是,我们没有他们并审计我们构建这种能力的能力并没有给出我们可以做到的信心感。

因此,挑战是为了让我们确保这一愿景不会死亡,并且由于技能Perury而最终成为一种管道梦。许多‘PPP’必须建立能力建设机构,以便发生这种情况,以便我们可以增加价值和塑造我们的国家人力资本,以满足在印度制造的愿景。

内部品牌在今天的情景中的重要性是什么?您认为HR功能是否能够处理此操作,并为内部受众创建成功的品牌图像?

内部雇主品牌感知是人们如何相信您的价值和管理企业人民和人才资源的净认识。

公司只在员工招标他/她的辞职时发现内部人才。

你的组织’■吸引,对齐,聘用和衡量其天赋的能力是这种内部人才感知的直接结果。这种内部感知具有独特的能力。

这种内部品牌回报影响了外部品牌图像。

但是,不幸的是,首席执行官对他们的人力资源管理人员的这种关键工作具有外包直接责任。当然,人力资源部有能力,并准备好了,但我不同意在某些情况下对此责任的首席执行官。

HR在满足公司的整体业务目标时发挥什么作用?您是否看到他们在不久的将来发挥了更具战略性的作用?你认为人力资源部还应该让业务目标见面吗?

如果您能够做出有价值的贡献,您只有在战略表上座位。由于政治公平的原因,它不能保证。只是因为首席执行官和CMO在桌子上你可以’期待那里的座位。

人力资源需要从守护专家的价值转换到创建商业领袖。

人力资源通过了解业务的价值创造过程,并在人们管理领域使用他的专业知识来促成有意义的贡献。

开发商业敏锐,了解金融,学习市场和第一手了解业务客户。如果您这样做,您的人民战略,将自动收购业务新知识和业务能力的新知识。

是的,对企业目标的责任在将守卫专家转变为价值的人造商业领袖的旅程中相当重要。

5点评论

  1. 我很欣赏亚利桑那州’坦率的观点。希望一些真正的消息越来越低于所需的人。讲道和练习之间的差距应该减少。
    美景。

  2. 该消息清晰,明确阐明并拼写出来。单独人员管理策略,如果仔细管理会产生很大的结果。

    感谢您分享这篇漂亮的文章。

    问候,
    probhat.

  3. 说得好 !

    我今天相信’S HR需要很好地配备财务,运营等职能的商业敏锐,否则将使所需的变更非常困难。

    带来文化变革不仅是人力资源,而且还需要在这些方面进行培训的商店地板上的变化代理。唯一的是他们将能够激励和改变周围的环境。

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