“不同部门的人力资源有何不同”– Yuvaraj Srivastava

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Yuvaraj Srivastava在印度陆军工作了五年多,之后才移居到公司领域。这无疑使他成为了另一位才华横溢的人力资源专业人员。

Srivastava参军后,涉足不同领域,从一个工业部门(亚洲油漆)开始,到招待(The Oberoi),再到FMCG(PepsiCo),然后加入了一家新公司(MakeMyTrip)。他接触过不同部门的人力资源管理,这丰富了他的经验。

Srivastava,CHRO,MakeMyTripHR凯莎 关于不同部门的人力资源如何相同而又不同的问题。他为每种经历创造了不同的术语。他描述了服务军队如何教会他成为一个更好的人力资源专业人员。摘录!

与军队合作是否使您成为更好的人力资源专业人员?您在管理公司部门人员时从武装部队中学到了什么?

是的,我确实相信我在军队中的任职帮助我成为了一个民族。我了解了军队人力资源的基础知识。

实际上,没有比在军队中花时间更好的管理教育了。它教会了我欣赏人的多样性并利用他们的优势。另一个重要的事情是,它教会人们尊重他人和同事。
在武装部队中,一切都与管理资源有关,最宝贵的资源就是与您一起服务的士兵。

如果我将印度军队的人力资源与印度公司的人力资源相提并论,那就是在实践和传教之间存在差距。

在企业界,找到不实践宣讲知识的人并不难,而且具有讽刺意味的是,这种人可以在这个世界上轻松生存。

另一方面,在武装部队中,人们负担不起这样做。在那儿,有人教导人们要从头开始讲故事。试想一下,与可以按照您的指示牺牲生命的人一起工作。他们完全信任决策者,并相信他们的决策。这就是武装部队中的人力资源管理。军官’成功与否很大程度上取决于获得他的同伴的信任和友爱。

您曾经在一家大型印度公司,一家跨国公司和一家新成立的公司中工作和管理过人员。您是否发现在每个部门中,人力资源管理的方法在重要性和意义上都是独特的?怎么样?

是的,我很幸运在不同行业经历了各种形式的人力资源。结果,我意识到人力资源管理方法的重要性和独特性受两个因素支配-组织的发展阶段和所从事的行业类型。

我的职业生涯始于制造部门,而此类部门的人力资源大多以“流程为中心”。这意味着,人们不会因为担心树立新的先例或陷入不必要的“工会管理”问题而偏离流程。

没有比在武装部队度过时间更好的管理教育了。它教会了我欣赏人的多样性并利用他们的优势。

我在酒店和服务行业的经历使我了解到“以客户为中心的人力资源”。在那里,人力资源流程需要确保客户’ or guests’利益不受公司政策的影响。结果,必须确保一个人在招聘合适的人,并奖励合适的人,这些人为顾客带来欢乐。

我在快速消费品行业的经历使我接触到人力资源的一个完全不同的方面,这可以称为“以竞争为中心的人力资源”。在那里,重点是市场力量的实践和表现。换句话说,无论是主动还是被动,都必须使方法和绩效交付与市场竞争保持一致。

现在,在一家新时代的公司中,人力资源管理方法已经发生了进一步变化,成为了“人” &以灵活性为中心”。在一家新成立的公司中,HR的敏捷性,灵活性和创新思维得到了测试。一个必须与千禧一代合作,一个需要根据人们带给组织的价值和利基技能来奖励人们。

最近,考虑到人才是任何企业成功不可或缺的一部分,关于需要组织人力资源的初创公司的讨论已经开始。您是否同意一个人需要一个特定部门或一个人来管理人员的观点,您是否同意? Isn’人员管理还是每个人都习惯于多任务处理的启动环境的一部分?

我认为,这一概念不仅与初创企业有关,而且同样适用于不断发展的组织。

人力资源管理无处不在;唯一的区别在于它的适用性以及在组织中推动它的人们。

在以流程为中心的人力资源中,人们不会因为担心建立新的先例或陷入不必要的“工会管理”问题而偏离流程。

区别还在于组织运作的环境。在任何组织中,都有一些淡淡的持票人或保管人’的兴趣和观点。在初创企业中,创始人和关键人物除了管理常规业务外,还戴上这顶帽子。但是,当存在增长和扩展时,组织往往会邀请具有经验和经验的专家和经验丰富的专业人员来建立人与企业之间的平衡,并制定与人相关的短期和长期策略。

任何组织都可以在三个基本KRA上蓬勃发展—业务,人员和客户。为了成功且可持续地存在和交付,初创企业或发展中的组织都需要拥有负责事务的正确管理人员来有效处理事务。

今天,电子商务领域人力资源部门面临的最大问题或挑战是什么?

我认为最大的挑战仍然是保留和吸引最优秀的人才。确定合适的人选以完成正确的工作也具有挑战性,因为适应特定角色的妊娠期较短。

劳动力也相对年轻,他们渴望开展新活动并渴望开展速赢项目,这对管理人员构成了挑战,他们必须思考如何保持工作方案令人兴奋和高辛烷值的方法。

您如何看待技术和数据最近如何改变人力资源?您是否认为在新的方案中绝对没有直觉的空间?

从数据灵敏性和技术娴熟性来看,人力资源已经有了很大的发展,但仍然需要一定的距离。当人力资源人员尝试实施某些东西时,挑战就来了,这不是更接近现实,而是更渴望实现。

从数据灵敏性和技术娴熟性来看,人力资源已经有了很大的发展,但仍然需要一定的距离。当人力资源人员尝试实施某些东西时,挑战就来了,这不是更接近现实,而是更渴望实现。

理解和评估组织准备水平的能力对于扩大数据驱动的决策和技术驱动的自动化非常重要。

我相信,管理智慧和经验不能被数据和技术所取代。使用技术和数据作为推动力和互补流程是正确的方法。

是否正在掌握人才招聘的新趋势?您认为这是一种可持续的模式吗?我们会在不久的将来看到更多吗?

招聘是无法大规模遵循的趋势。当人们在利基地区寻找人才时,这种方法效果很好。再一次,它回到了组织的需求上,即培训,发展人员并为关键的工作做好准备。

市场和业务的速度要求聘请准备就绪的人,他们可以随时随地奔跑,而收购是一种独特的方式。

谁才是真正的赢家—被收购公司的发起人,被收购公司或被收购公司的员工?

好问题,我的答案很简单……这是一个双赢的主张。在此过程中,每个人都受益。

在MMT,您采取了什么独特的措施来降低损耗率。一般员工的正常成长周期是多少?

在MMT,我们更专注于将人们部署到激动人心的项目上,以高超的技能武装他们,为他们提供最高级的工作文化和出色的人才以供奉献。将这些放置到位并确保快速改进后,保留是自然的。

我们内部的员工沟通流程非常强大,我们的员工政策在推出之前就与员工进行了辩论,讨论和共享。在当今快节奏的环境中,我们相信提供一种授权的工作文化。一种文化,具有快速创业的所有要素,同时又拥有经验丰富的组织的智慧和成熟。我认为这是对我们有用的致命组合。