初创公司的合适人士政策– Madan Nagaldinne

国际广告的人力资源爱好者,Madan Nagaldinne,CPO,眨眼健康,对人们的科学充满热情。 在与Hrkatha的Arindam Goswami的独家聊天中,他分享了使公司成长的策略以及他对多样性和包容性的差异化方法。

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你碰巧主要与大型组织合作。它现在为初创公司工作有多么不同?

当您为大公司工作多年时,当您开始质疑自己 - “我想和我的职业生涯有什么关系?我想继续在大型组织中还是希望为我建立自己的东西?“,我选择了第二条路线。我每天都会醒来并问自己,“我可以建立一个伟大的工作地点吗?

我加入初创公司的原因是渴望从头开始建造一些东西。这不是你在大公司中不能这样做,但你只能以有限的能力做。

坦率地说,获得伟大的才能和组织工作的人才是今天唯一有州公司。我五到六年前意识到这五到六年前,在Facebook工作。

到目前为止的旅程一直在两个方面的奖励。首先,我现在有一个目的,可以直接影响2000-3000人的生活。其次,我也学会了如何建立一个企业。相信我,这个学习是无价的。这几乎就像在业务中做过博士,因为你了解它的各个方面。

在工作文化和实践方面,美国的初创公司如何与印度的初创公司不同?

所有初创公司都有常见的东西 - 它们都集中在增长。我在亚马逊和Facebook上注意到的是,除了增长,客户愉悦的痴迷。每天,谈话都会围绕寻找让客户和用户快乐的方法。

这是区分的两个初创公司 - 这是一个呈指数增长的初创性,另一个仍然挣扎或可能达到高原。在第二种情况下,重点是增长的增长,而不是高兴的客户。

对于任何公司而言,如果重点是高兴的客户,它将继续增长。这个概念真的很简单。

讽刺是世界上,全世界的初创公司发现很难专注于客户的喜悦,因为实现了一个短期内必须在短期内进行权衡增长。例如,必须确定一个人不会释放一个半烘焙产品并进入市场,当一个人放心,80%的客户将对产品感到愉快和满足。如果需要一个月应该延迟发射几个月。大多数无法在标记上升的初创公司,甚至没有掌握客户旅程的样子。

领导者需要将他们的团队视为创新机器。

在每一个启动时,创始成员与创始人一样热情。他们之间的融洽队伍制作了一个凝聚力的团队。然而,随着增长的,成立团队成员与创始人之间的差距增加了许多创始团队成员所感受到的。如何容纳创始团队成员,特别是与传统大公司更大的许多初创公司。

当集团成员不再像一个团队开始感觉像工人时,这主要发生。

在这种情况下,创始人需要开始考虑如何创建结构化通信。在这种时候沟通组织的价值观和信仰变得至关重要。

在每家公司中,有一个三步发展有效的沟通。第一个是有一个每周Q / A会话,这非常重要,大多数公司都做出的事情。但问题是,大多数创始人在几个月后忽略了这样的练习,因为他们没有即时满足。掌握的第一个进程是“一对多”的沟通技巧。

第二步是掌握“一对多”的沟通。它是关于具有不同垂直的每月会议,例如商业,产品和工程,并致力于让他们每个人都开心。

第三是“一对一”的沟通。在这个过程中,您与您的主要员工有一对一对话,以及您的女士员工,以及您的高级领导人。在考虑增加公司力量之前,创始人需要掌握所有三个。

Madan Nagaldinne.

我加入初创公司的原因是渴望从头开始建造一些东西。这不是你在大公司中不能这样做,但你只能以有限的能力做。

如今,我们看到员工抗议他们自己的公司而不是自行,而是因为他们关心的原因。你相信这个“​​组织民主”吗?您认为员工是否有权决定公司在商业决策方面做些什么?

如果您想要才华横溢的员工,您将需要管理公司存在的活动水平。您无法通过权力,标题或职位管理。任何公司都是迷你国或迷你生态系统。您将有一些员工强烈同意或不同意本公司某些政策。作为智能商务人士,您将不得不考虑到。

既不能成为活动家公司,也不是我的方式 - 或高速公路。人们需要平衡它。我对创始人的建议是不是将活动主义视为拖累。相反,将其视为尾风,您可以适当地设法增加员工满意度。

您认为今天的人力资源最大的挑战是什么?它是否与业务一起工作,管理多个世代劳动力,维护多样性,创建领导管道或创造一种人类和智能机器(机器人)可以共同努力的文化?

我所感知的最大挑战是为伟大组织。

您如何看待本组织中最聪明,最富有成效,创新的人才?你从工资罗尔角看来吗?或者你看着他们作为资产吗?

领导者需要将他们的团队视为创新机器。他们需要专注于高兴客户,因为只有这样的客户才能奖励它们。公司及其人力资源部的最大挑战正在以一种带来最好的方式组织人们,带来合适的人才,并侧重于欣赏客户。

在这种过度强调的环境中,心理健康越来越令人担忧。您认为组织应该发挥重要作用或有明确的员工心理健康和健康的政策吗?

当然。热情地投资,确保您的健康支持是声音,并且它对您的员工的健康迈出了全面的看法。大多数公司都是认真对待的,并使他们的员工获得福利,如卫生专业人员,咨询和治疗。

在较小的公司中,在较大的公司中实现这一目标更容易,它可能像在那里的程序一样存在。大公司的人力资源领导者应该超越仅仅是为了查看指标,并确保人们正在使用它。

我去我的大部分会议问每个人'你今天感觉如何?'而不是'你好吗?'我发现这造成了一个根本的差异。如果你问他们是如何感受,人们会自动结束分享。此外,在我所有的会议中,我确保七到十分钟讨论,没有议程。这为我们提供了谈论我们喜欢的任何事情的机会。

多样性和包容计划在今天几乎所有公司都有到位,以及他们看起来不错的纸张。但是,员工调查(BCG)揭示了大多数这些政策是无效的。招募多样化的劳动力等挑战,如采购和敏感工作。 HR如何真正成为多样性的推动者?

多样性是归属,包容性和股权的组合。不足以多样化,但人们需要觉得他们属于这个空间。

我准备了一些我认为对此的看法完全总结了。多样性是你被邀请舞蹈的时候。包含是你被要求跳舞的时候。归属是你可以跳舞的时候。股权是当你在挑选DJ和音乐时发表讲话的时候。这在公司内创造了多样性和包容性。

社交媒体被视为印度的禁忌,因为它的富有成效的时间。相反,对于许多函数,它是通信的工具。在办公时间内的社交媒体使用情况是否存在严格的规则,或者应该完全免费吗?此外,社会倾听对于人力资源来说很重要,以衡量员工情绪的脉搏。所以,除非员工在社交媒体上,否则人们如何获得洞察力?

内部沟通应由组织中的社交媒体驱动。现有的通信功能太静了。电子邮件和新闻稿唐’当您需要在公司的使命,目标和客户旅程中获得贵公司时,请切割它。许多公司已成功使用此媒体作为规划产品发布和从员工获得反馈的工具。应用程序是无穷无尽的。

当您能够有效地使用社交媒体时,禁止似乎完全愚蠢。人力资源领导者需要拥有此频道的端到端,并帮助改进组织通信的方式。这是必不可少的,因为它会影响人们。

所有初创公司都有常见的东西 - 它们都集中在增长。我在亚马逊和Facebook上注意到的是,除了增长,客户愉悦的痴迷。每天,谈话都会围绕寻找让客户和用户快乐的方法。

一个持久的人力资源神话,你希望人们会消失吗?

我的神话是人们认为人力资源专业人士选择在人力资源中,因为他们喜欢和人在一起。这是一种误解。一个人力资源专业人员是帮助创造一个伟大的人决策的工作场所的人,这为公司提供了战略优势,因为人才不是一种商品。你想进入人力资源,因为你了解如何赢得人才,这是专注的最重要的事情。

(本文首次发表在Hrkatha Print杂志中。)

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