创业公司的正确人事政策– 玛丹·纳加尔丁(Madan Nagaldinne)

享誉国际的人力资源爱好者Blink Health的CPO 玛丹·纳加尔丁(Madan Nagaldinne)对人文科学充满热情。 在与HRKatha的Arindam Goswami的独家聊天中,他分享了使公司成长的战略,以及他在多元化和包容性方面的差异化方法。

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您碰巧主要与大型组织合作。现在对于初创公司来说有什么不同?

当您在大公司工作了多年后,就会开始质疑自己:‘我想对自己的职业做些什么?我是想继续在这个大型组织中工作,还是想建立自己的公司?’对我来说,我选择了第二条路线。每天我都会醒来,问自己:‘我能建立一个工作的好地方吗?’

我加入初创公司的原因是渴望从头开始构建一些东西。这并不是说您不能在大公司中做到这一点,而是只能以有限的能力做到这一点。

坦率地说,获得优秀人才并组织这些才能发挥作用是当今仅有的差异化公司。五到六年前,我在Facebook工作时才意识到这一点。

迄今为止,该旅程在两个方面都颇有收获。首先,我现在有一个目标,可以直接影响这里2000-3000人的生活。其次,我还学习了如何开展业务。相信我,这种学习是无价的。这几乎就像在做博士学位一样,因为您学习了它的各个方面。

在文化和实践方面,美国的初创公司与印度的初创公司有何不同?

所有初创公司都有一些共同点,它们都专注于增长。我在亚马逊和Facebook上注意到的是,除了增长之外,还有对客户满意度的痴迷。每天,对话都围绕着寻找使客户和用户感到高兴的方法。

这就是两家初创公司与众不同的地方-一家以指数级增长,而另一家仍在挣扎中或可能已经达到了平稳状态。在第二种情况下,重点是为了增长而增长,而不是取悦客户。

对于任何公司而言,如果重点是取悦客户,它将继续增长。这个概念真的很简单。

具有讽刺意味的是,全世界的初创企业发现很难专注于客户满意度,因为要实现这一目标就必须在短期内权衡增长。例如,必须确定一个人不会放过半熟的产品,并在确信80%的顾客对产品感到满意和满意后才进入市场。如果需要的话,应该将发射推迟几个月。大多数无法超越标准的初创企业,甚至都不了解客户旅程的样子。

领导者需要将他们的团队视为创新机器。

在每个创业公司中,创始成员都与创始人一样热情。他们之间的融洽关系使团队凝聚力强。但是,随着增长,创始团队成员与创始人之间的差距越来越大,随之而来的是许多创始团队成员感到被排斥在外。如何容纳创始团队的成员,尤其是对于如今比传统大公司更大的许多初创公司。

当小组成员不再觉得自己像一个团队并开始像工人一样时,就会发生这种情况。

在这种情况下,创始人需要开始考虑如何创建结构化的交流。在这种时候,传达组织的价值观和信念变得至关重要。

在每家公司中,都有一个三步过程来发展有效的沟通。首先是每周进行一次Q / A环节,这很重要,而且大多数公司都会这样做。然而,问题在于,大多数创始人在短短几个月后就忽略了这样的练习,因为他们没有立即得到满足。掌握的第一步是“一对多”的沟通技巧。

第二步是掌握“一对一”沟通。这是关于与不同行业(例如业务,产品和工程)的每月会议,并努力使他们每个人开心。

第三是“一对一”交流。在此过程中,您与主要员工,女员工以及高级领导者进行了一对一的对话。创始人在考虑提高公司实力之前需要掌握所有这三个条件。

玛丹·纳加尔丁(Madan Nagaldinne)

我加入初创公司的原因是渴望从头开始构建一些东西。这并不是说您不能在大公司中做到这一点,而是只能以有限的能力做到这一点。

这些天,我们看到员工抗议自己的公司不是为了自己,而是为了他们关心的原因。您相信这种“组织民主”吗?您认为员工有权决定公司在业务决策方面做什么吗?

如果您需要才华横溢的员工,则需要管理公司中存在的积极性水平。您无法通过权力,头衔或职位进行管理。任何公司都是小国家或小生态系统。您将有一些员工强烈同意或不同意公司的某些政策。作为一个精明的商人,您必须考虑到这一点。

任何人都不能是激进主义者,也不能是高速公路公司。需要平衡它。我对创始人首席执行官的建议是不要将激进主义视为拖累。相反,将其视为顺风车,您可以适当地设法提高员工的满意度。

您认为当今人力资源面临的最大挑战是什么?它是与业务合作,管理多代员工,保持多样性,建立领导力管道还是建立人与智能机器(机器人)可以一起工作的文化?

我认为最大的挑战是组织卓越。

您如何看待组织中最聪明,最有生产力和创新性的人员?您是否从薪资角度看?还是您将它们视为资产?

领导者需要将他们的团队视为创新机器。他们需要专注于使顾客满意,因为只有这样顾客才会奖励他们。公司及其人力资源部门面临的最大挑战是如何组织人员,以挖掘出他们最好的人才,引进合适的人才并专注于取悦客户。

在这种压力过大的环境中,人们越来越关注心理健康。您认为组织应在员工的心理健康和健康方面发挥重要作用或制定明确的政策吗?

当然。进行热情投资,以确保您的健康支持良好,并全面了解员工的健康状况。大多数公司都认真对待这一点,并为员工提供福利,例如医疗专业人员,咨询和疗法。

在较小的公司中,更容易实现这一点,而在较大的公司中,它就像一个程序一样存在。大型公司的人力资源主管应该不仅要制定程序来查看指标,还要确保人们正在使用它。

我去参加大多数会议,问每个人“你今天感觉如何?”,而不是“你好吗?”,我发现这产生了根本的不同。如果您问别人感觉如何,他们就会自动分享。另外,在我所有的会议中,我确保有7至10分钟的讨论时间,没有议程。这为我们提供了一个讨论自己喜欢的事物的机会。

如今,几乎所有公司都实施了多元化和包容计划,从表面上看,它们看起来不错。但是,员工调查(BCG)显示,这些政策大多数无效。招募多样化的劳动力存在挑战,例如在工作中寻找资源和提高敏感性。人力资源如何真正成为多元化的推动者?

多样性是归属感,包容性和公平性的结合。仅仅提供多样化是不够的,但是人们需要感觉自己属于这个空间。

我准备了一些东西,我认为可以完美地总结我对此的看法。多样性是当您被邀请参加舞蹈时。包容是要求您跳舞的时候。归属是指您可以随意跳舞的时候。公平是当您在挑选DJ和音乐时有发言权的时候。这在公司内部创造了多样性和包容性。

社交媒体在印度被视为禁忌,因为人们认为社交媒体会消耗大量的工作时间。相反,对于许多功能,它是通信工具。在办公时间内对社交媒体的使用是否应有严格的规定,还是应该完全免费?同样,社交倾听对于HR衡量员工情绪脉动也很重要。因此,除非员工在社交媒体上,否则如何获得见解?

内部沟通应由组织中的社交媒体驱动。现有的通信功能过于孤立。电子邮件和新闻通讯’当您需要使公司与公司的使命,目标和客户旅程保持一致时,就可以减少它。许多公司已成功地将这种媒体用作计划产品发布和从员工那里获得反馈的工具。应用是无止境的。

当您可以有效地使用社交媒体时,禁止它完全是愚蠢的。人力资源领导者需要端到端拥有该渠道,并帮助改善组织的沟通方式。这是至关重要的,因为它会影响人们。

所有初创公司都有一些共同点,它们都专注于增长。我在亚马逊和Facebook上注意到的是,除了增长之外,还有对客户满意度的痴迷。每天,对话都围绕着寻找使客户和用户感到高兴的方法。

您希望人们放弃的一个持久的HR神话?

对我来说,神话是当人们认为HR专业人员只是因为喜欢与人相处而选择加入HR。这是一个误解。人力资源专业人员是帮助创建工作场所的人,每天要由大人们做出决定,这给公司带来了战略优势,因为人才不是商品。您想成为HR,是因为您了解如何才能才能胜出,而这是我们要重点关注的事情。

(本文最初在HRKatha印刷杂志上发表。)