是伪装的福音?

更高的营业额率并不总是担心。事实上,如果是离开的表现低的表演者,就经常捕获磨损往往会很好。

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看着人们的共同心态,磨损是一句话,一直贯穿了否定的内涵。当您了解了一个耗材率为30%的公司时,它通常会使公司的工作文化有问题。但这并不总是如此。

例如,让我们参加公司人力资源人员。它们的性能是在磨损水平的基础上衡量的。并且,如果人们离开该公司,那明确意味着他们首先不适合公司的文化。那么,这是否意味着人力资源人员通过雇用不足而表现不佳?不,还有另一种方式来看看这个。

Traintition实际上为公司提供了建立更好人才池的机会。因此,它可能是更高的磨损实际上是一个组织的好兆头吗?

我们对来自企业界的一些人力资源负责人和领导者构成了同样的问题。这就是他们所说的:

Ajay Tiwari.

jay tiwari,vp-hr,羽扇豆

我不同意更高的磨损水平是公司的积极征兆。我个人体验和所看到的是,当退货水平处于更高的一面时,该公司的才能损失了其才能。您必须在公司世界中听到一个非常常见的短语 - '雇员不要留下一家公司但他们的经理。“同样的事情也适用于此。即使我们通过书籍,差别始终被视为公司的负面标志。

浅谈建立更好的人才池 - 嗯,您不应该等待更高的磨损情况。人才管理是一个持续的活动,还有其他工具和方法来实现相同的方法。在这里,我是如何证明我的陈述,在招聘时的才能夺走了才能,我们只分析和雇用那些为组织提供最佳文化的人。因此,如果大量的人离开,它肯定表明文化有问题。

anant arg.

anant garg,Director-hr,Eli Lilly

磨损往往存在负面的内涵,但有些磨损可能对一个组织来说真的很健康。不是每个组织可能是适合每个人的合适,并且可以有各个方面 - 例如通过在特定时间点追求另一个机会来更好地满足的职业目标。

可能需要一些磨损,以保持团队中的性能酒吧,并造成精英文化。与此同时,它为更多人才增长创造了机会,因为一个运动可能会在下游开辟机会。通常,你看到领导者吹嘘零磨损,这并不总是为此感到骄傲。

Satyajit Mohanty

Satyajit Mohanty,Chro,Crompton Greaves

这个问题的答案是上下文,并取决于磨损的原因和性质。主要是,在以下情况下,高磨损方案普遍存在:

1.有毒的工作环境

2.业务的整体“下降”状态(“沉船”现象),包括未来的不确定性

3.将几个竞争对手进入方案 - 所以他们针对人才偷猎的成熟球员

4.在保险等行业中,前线的高磨损(有时讽刺地称为“婴儿死亡率”)是由于它需要前线人员时间带来业务。然而,许多经理没有耐心等待它,结果相关的出口非常普遍。

5.当组织正在进行转型时,如果他们不习惯工作的新“方式”或者如果他们不公平变革,那么许多人会离开。当组织尝试升级性能级别时,尤其如此。

在毒性工作环境和整体业务下降的情况下,它严重介绍了雇主品牌主张,并使顶级人才的吸引力非常困难。此外,当这种情况出现时,留下的人,更频繁的是高表演者,为谁寻找工作要容易得多。因此,在这种情况下,组织的整体人才会被下降。即使是最高人才离开的现象也经常在僵硬的竞争案件中见证,尽管趋势并不是那么多标记。

但是,在业务转型的情况下,它可以帮助组织招募具有正确技能集和心态的人才。在这种情况下,对于相对表现特性,在往往被证明是为了适应变化的情况下,它并不罕见。还可以通过使其在转型过程中的合作伙伴来保持最高人才。

在行业本身处于“高耐钱区”的情况下,结果可以混合。在这里,持续加强招聘质量可以确保逐步建立更好的人才商。

riki tiwari.

riki tiwari.,Cluster Director-HR,希尔顿

这些天有几个原因。您不能简单地责怪公司文化以获得更高的营业额。当然,存在高磨损水平的内部原因。但是,由于整体市场的增长,也存在外部原因,例如更多的竞争。在这种情况下,人们有这么多其他机会探索。如果他们离开工作,员工不会享受谁将雇用他们的恐惧或不确定性。正如我们在营销中分离我们的客户群一样,我们也应该以同样的方式分离我们的员工,基于他们的潜力和表现。我个人地将我的劳动力分解为高和顶级人才,平均表演者和低表演者。当发生吸引力时,我们应该确切地了解哪个类别的表演者正在离开。如果我有低磨损率,但我的顶级人才正在离开我,那么这肯定是一个严重的问题。但是,如果我的营业额高,但我的低表演者正在离开,那么它让我有机会建立一个更好的人才库。

7点评论

  1. 雅..唯一的地方靠近0的地方可能是日本公司。
    在一家10,000人中可以在一年内戒烟10,000名员工。对于印度语境,瞄准如此低的磨损率是误导性的。因此,您可以争取一个“健康的最低限度”,最大化组织和人们长期福祉。一个聪明人,我有幸与曾经一起工作–“磨损是一个可以在许多方面切片的洋葱”。渴望听到别人分享他们的削减!

  2. 我的观察:
    1.良好的磨损是现有员工学习新流程或方式的最佳方式。
    2.员工学会如何在团队中工作。
    我见过公司,他们是非常低的磨损集团主义非常高,他们最终从未成长过。
    低磨损组织/团队通常是刻板印象。
    5.低磨损组织缓慢成为官僚主义的房子

  3. 这听起来像杰克韦尔奇’S底部10%的方式看着磨损,在那种情况下,它被射击而不是磨损。找到人才被挤压,在错误的角色中发育不良,出现错误的领导者会不会更有价值吗?使磨损可预测令人担忧,而不是填充它,请重新填充并关闭它!磨损不是数学。

  4. 视图点上的反射看起来像一个有价值的洞察力…当橡胶遇到道路时,结果不同!我不’要听起来有些人没有将人类重视,因为组织拥有的重要资产和它今天所做的差异化’产品差异化的世界差异薄于同样的情况下,它已经被观察到,并且练习了25年的领导者,合理成功(仍然是一个学习者和谦卑),这是您最好的努力的影响,它的努力也会发生这种努力自然…人力资源从业者普遍认为难以接受但很多时间在地上零的故事是不同的!非常个人意见镶嵌是错误的

    • ehsan reza重视您丰富的经验,真实,发现磨损原因是一个思考。有利于组织的努力是为了识别,您希望不辞职以及意识到可能引发损失公司的情况。而且如你所说,消耗的原因就像人数一样多。一些终止;自愿或强迫是好的。保持组织敏捷和思考。大学教师’允许人们将猎物陷入彼得原则或简单地放在办公家具之间。

      • 担任担任者克兰特这是一个单独的问题,没有组织希望看到人才叶子和大多数公司都作为一个有效的团队之一,奠定了有效的职业规划和参与…这些努力仍然可能徒劳无功!它是百万份的副本“7种有效人的习惯”被售出仍然没有太多人改变,因此这些是劳动密集型的努力有时候,但同意我们不能从同样的感谢你的宝贵洞察力中消除我们的眼球

        关于Ehsan.

  5. 大多数时候,好人离开了组织。它已经被说在时间和人们因老板而改变。不幸的是,所有者/人力资源头保持盲目,并不谨慎地了解为员工离开的原因。

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