沃尔沃-艾希尔的四点领导力发展计划

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这些程序专门用于帮助领导者了解其职业中的各种拐点以及成功应对这些拐点所应采取的步骤。

我们知道,儿童在成长的每个阶段生活都会发生重大变化。因此,当他们逐渐成长为成年人时,引导并帮助他们应对变化非常重要。

员工在提升公司阶梯或承担更大责任时也经历了类似的变化。实际上,对于所有企业而言,领导力培养始终在希望之列,其目标仍然是掌握此计划。但是,实际上,在领导力发展方面,大多数企业都陷入困境和步履蹒跚。

超过15年前,管理大师Ram Charan在他的《领导力管道》一书中强调了这一点。但是,没有多少组织专门专注于让领导者面对自己的职业生涯的重大转变。

“虽然每个职业的拐点似乎都是前任角色的逻辑延伸,但有些细微的差别,如果被忽略,可能会在职业的后期阶段成为个人的脱轨,并严重危害领导力沃尔沃·艾希尔CHRO集团的Kinjal Choudhary说。

例如,沃尔沃·艾希尔(Volvo Eicher)制定了明确的领导力发展计划,该计划具有四个广泛的结构。

金贾尔·乔杜里(Kinjal Choudhary)

Choudhary说:“沃尔沃·艾希尔(Volvo-Eicher)相信,为了确保持续的盈利增长,我们需要特别关注使明天的领导人能够应对他们可能面临的挑战,因为他们在职业生涯中承担着更大的责任。”

为了实现这一目标,沃尔沃·艾希尔通过其领导力学院设计了一些计划,专门帮助领导者了解其职业生涯中的各种拐点以及成功应对这些拐点所需采取的步骤。

沃尔沃·艾希尔领导力学院为个人准备以下课程:

新兴领导人计划
这是针对刚刚担负领导团队责任的个人贡献者。这是个人员工必须管理团队而不是个人贡献者的第一个拐点。领导力原则在个人职业生涯中首次在这里适用。而且,在此阶段,对于员工而言,至关重要的是,要了解成为杰出的个人贡献者与成为成功的经理大不相同。

经理的经理计划
重点是培养那些在职业生涯中已经下一个拐点的经理人,现在他们领导着那些本身就是经理人的人。这是一个紧要关头,许多人忽视了作为经理和其他领导团队的经理之间的区别。此级别的基本要求是指导经理(其中许多人可能是初任经理)有效地从个人贡献者过渡到其他管理者。

经理计划负责人
这解决了员工在职业生涯的第三个拐点时所经历的变化。这些人已经在组织中担任中层职位,现在领导大型团队,这可能是一个较大的地理范围(例如区域)或一个子职能部门。在这个级别上,他们突然成为大量员工的领导者,并被视为该组织文化的火炬手。他们的行为受到大量员工的效仿,他们的行为举止可以为整个组织树立基调。

领导者计划
目的是解决几名员工倒数第二个职业拐点。这是一个员工领导垂直或区域并具有重大决策权的职位。在这个关头,个人对组织的绩效产生了明显的影响,并且通常对其组织的文化产生不成比例的影响。员工的评价,他们的奖励,在哪里训斥等等等等,实际上对组织文化所采取的过程产生了不成比例的影响。这也是个人脱轨者可以实现或破坏员工最终职业过渡的关键点。

尽管课程的强度根据级别的不同而有所差异,但在所有领导力课程中都有一定的能力。沃尔沃-艾希尔领导力学院从一开始就强调自我意识。这是任何成功的经理或领导者的起点。

所有计划中的另一个共同因素是广泛关注协作或与他人合作。跨各种职业过渡的最大差异是每个职业拐点所需的协作程度和复杂性。

此外,所有这些程序都专注于执行。许多高级领导人未能在几个拐点进行过渡,因为他们无法区分对执行力和有效授权的区分。他们要么倾向于微管理,要么以某种方式委派,这使执行受到影响。

“在沃尔沃-艾希尔,我们的工作是从内部培养人才,而不是专注于从市场购买人才,尤其是在高层。这是因为,当从内部培养人才时,与组织文化融合并有效交付的能力就非常优越。”