男女如何感知奖项:调查

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男子专注于奖励计划的现金组成部分,妇女倾向于将其视为完整的包装。

在全球员工越来越意识到他们应得的奖励,组织也在实现强大的总奖励战略的重要性,以保持他们的才能和动机。

世界各地的工作人口现在是一种动态组合,与采用不同需求和偏好的不同人的组织。这增加了一个破坏性的商业环境,使雇主专注于拥有强大的奖励机制,这使得包括财务和非经济利益,并匹配员工的期望。

2016年EY奖励调查是为了捕捉雇主对他们认为他们正在做的事情的看法以及员工收到的这些举措或计划的看法,并理解差距。

它透露,四分之一员工对雇主提供的奖励计划不满意。

虽然“全面奖励”一词在公司世界中一直在进行四轮,但长期以来,组织仍需要超越仅仅赔偿和福利;并使工作生活有效性和绩效和人才发展成为奖励计划的一部分。

arvind usretay

arvind usretay,执行董事,奖励咨询领导者 - 印度地区,人们咨询服务,ey说,“现今的劳动力极为动态;但许多雇主已经持有古老的途径来管理人才。关于员工奖励的主题更具体地说,雇主继续依靠传统的基准报告,展示范围,患病率和薪酬和福利量。虽然这些确实提供了一些统计投入,但他们无法捕捉脉搏或雇员或雇主的情绪“。

该调查规定,稳健补偿包的基础是定义和执行的性能管理系统。说过,而76%的雇主调查认为,员工的表现会影响他们的赔偿,只有55%的员工同意同意。

乌雷雷说,“雇主的感知和雇员偏好与答复和答复的员工偏差与A)奖励计划(B)根据组织中的雇员人口统计学定制奖励计划之间的谅解和沟通; c)当今工作环境中奖励计划的各种组成部分的相关性“。

该调查还分享了员工和雇主的见解,这些员工和雇主在整个雇主和雇员视图之间具有明显的变化。虽然24%的员工对其组织的奖励计划明确不满意,但员工20%不确定,而65%的雇主对其总奖励计划感到满意。

有趣的是,千禧年员工之间的满足程度低,但在30-35岁的年龄组中,它急剧增加,35-45岁年龄组再次下降。年龄组35-45代表了职业生涯高峰的人,看着更大的专业角色,责任,因此对薪酬的预期较高。这也是希望实现各种里程碑作为其个人目标的一部分的小组,也可能有目的地存在退休。

另一个有关奖励的满意度的有趣洞察力是,较少250人的组织中的员工越来越满意为他们的奖励计划。较大组织的满意程度逐渐减少。这也意味着较小的组织具有良好的内部通信方式,可确保雇主从奖励计划中有意识地意识到员工的期望。

该调查对男女如何看待奖励和福利的差异有趣的事实。左右66%的女性将其薪酬所引用,与50%的男性相比,这可能表明,虽然男子专注于奖励计划的现金组成部分,但女性倾向于将其视为完整的包装,其中福利被分配了更多价值比任何其他奖励组件都要说明调查报告。

k ramakumar.

该调查询问了一些行业领导者至于在总奖励中提供灵活性的重要性,k ramkumar,前执行董事ICICI银行表示,“奖励应该具有灵活性的关键原因是一个人源的价值从奖励必须留给收件人,这是员工。“

“只有在一个家长主义规则可以员工的世界中,才能确定他们寻求源于他们的薪酬的价值。现在一天,即使我们提供礼物,我们也会给礼品券而不是礼品文章,因为礼券给予收件人的灵活性,“他补充道。

该调查指出,所有管理干部的60多名员工都会了解确定赔偿的因素。此外,所有行业的员工约有45%的员工表示,它们要么不确定或明确地对赔偿不满意。

进一步进一步,到未经组织全球奖励计划的一个因素,塔塔咨询服务副领导全球人力资源,塔塔咨询服务在该报告中表示,这是“不灵活,并使一把鞋子完全适合”。

更多员工现在更喜欢通常的年度徒步旅行中的长期福利。多达62%的初级和60%的中间员工报告令人敏锐的奖励在一年同比的薪酬上徒步旅行。高级干部员工的这个号码达到49%。同样,在这个前面,较小组织的员工也对长期奖励的想法开放,74%的人在一年同期徒步旅行中选择了相同的同样。

在市场平价方面,调查报告,总体而言,66%的雇主认为,与外部市场相比,他们的组织的赔偿与62%表示有助于吸引和留住高性能员工。

这些调查结果清楚地指出了组织需要计划奖励计划,以便牢记员工的预期。

Usretay说:“奖励计划必须反映雇主的意图和核心价值。重要的是,在启动计划之前,雇主可以了解组织的脉搏并真正“倾听”。员工脉冲和雇主意图必须反映在奖励计划中“。

此外,为了提高积极的感知,确保奖励计划的有效沟通是重要的。沟通必须简单而清晰,应该说出目标受众的语言。最后但并非最不重要的是,除了普通员工满意度调查之外,所有雇主都必须具体化学追踪计划的效力或成功。

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