印度和巴西的千禧一代女性最自信

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普华永道的一项调查表明,包容性文化是留住女性员工的必备条件。

普华永道在75个国家/地区进行的一项调查显示,印度和巴西约有76%的女性千禧一代有足够的信心相信他们将能够在目前的雇主中达到最高水平。

最不自信的受访者来自日本,哈萨克斯坦和德国。在日本,只有11%的女性千禧一代对此主题充满信心,而在哈萨克斯坦和德国,这一数字分别仅为18%和19%。

在未来十年中,进入全球劳动力市场的女性人数将达到10亿左右。从1980年到2008年,全球只有5.52亿女性加入了劳动力大军。

在2011年进行的一项调查中,将女性人才保留能力差作为主要业务挑战的CEO比例仅为12%,但在2005年,这一数字变为了64%。实际上,大约有13%的首席执行官正在制定一项战略,以保留女性劳动力。

现在,不仅女性千禧一代大量加入全球劳动力大军,而且她们的文化程度比前几代人高,而且她们也怀有一种思维定势。该研究表明,这一部门辞职的主要原因是缺乏在当前工作中职业发展的机会。

大约86%的受访者将雇主关于多样性,平等和劳动力包容的政策作为决定加入组织的重要标准。但是,实践中并不总是能达到他们的期望-71%的受访者认为,尽管组织在谈论多样性,但机会对所有人都是平等的。 2011年,这一数字仅为54%。

大约43%的女性千禧一代认为,在内部晋升方面,雇主过于偏towards男性雇员。 2011年,只有29%的受访者对此表示赞同。

有趣的是,欧洲的千禧一代女性感到雇主相对于亚洲同行而言男性偏向男性。来自西班牙,法国和爱尔兰的更多受访者认为雇主对男性有偏见,而在马来西亚和菲律宾,这一数字最少。

这意味着要保留此员工群体还需要做很多工作。尽管妇女在学校和大学中更有可能胜过男性,并以高度的信心和职业抱负进入工作队伍,但她们的人数仍然很少。尽管达到了历史最高水平,目前,在《财富》 500强公司首席执行官中,只有4.8%是女性。

为了留住千禧一代女性,公司需要致力于一种包容性的文化,人才流程,政策和计划,这些都需要这一细分市场的信心和抱负。

工作与生活的平衡是这部分员工的另一个标准。实际上,无论是千禧一代的男女,都表达了类似的观点,并且在所有国家和行业中都是一致的。