领导力发展管道:瓶颈在哪里?

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在科恩·费里(Korn Ferry)调查的受访者中,只有17%的人相信他们的打鱼游戏机拥有与战略重点相称的正确领导。

打鱼游戏机需要重新考虑他们如何定义和执行领导力发展战略,以便它可以推动战略变革。领导力发展策略应建立可以吸引整个员工队伍的领导者。这些领导者应该真正有能力推动这些变化。最终,为了应对这一挑战,领导力发展,打鱼游戏机文化和目标必须发生巨大变化,而且也许最重要的是,以全新的方式将业务战略和领导力战略联系起来。

在科恩·费里(Korn Ferry)调查的受访者中,只有17%的人相信他们的打鱼游戏机拥有正确的领导才能履行其战略重点。康恩·费里(Korn Ferry)的“现实世界领导力”研究基于107个国家/地区的7,500多名高管的意见。

大约32%的受访者认为,“缺乏行政人员赞助”是成功进行领导力发展工作的主要障碍。约有26%的人认为“预算不足”是主要原因,而另有26%的人说“利益相关者之间缺乏统一性”阻碍了领导力发展。

为了填补领导层的空白,打鱼游戏机现在正在考虑外部招聘。外部员工以崭新的视角与现有的领导者(具有打鱼游戏机知识和经验)相结合,对每个打鱼游戏机都是健康的。内部与外部的比例为67:33被认为是健康的比例。但是,调查显示,有50%的打鱼游戏机依靠聘用投资来填补领导力中的空白。

“打鱼游戏机需要比过去更早地发现人才,以便有时间提供相关的,量身定做的,有针对性的发展,以使他们有能力应对未来的职业定义挑战,”Korn Ferry首席顾问DésiKimmins说。

当谈到外部员工招聘时,公司期望快速周转。新角色的领导者有望在六个月或更短的时间内达到最佳绩效。 23%的公司期望它们在七到九个月内表现良好。新员工需要大约六个月的时间才能达到收支平衡点,即他们的贡献等于招聘成本,但领导者要花整整一年的时间才能充分发挥作用并发挥新角色的潜力已被广泛接受。

即使对于担当领导角色的内部人才,许多打鱼游戏机在晋升或过渡到新的或不同的领导职责时,也无法提供适当的支持,而职责会不断增加。

“一旦打鱼游戏机确定了自己的才能,他们往往就不会定义将这些人带到他们需要去的地方所需的特定发展需求,” says Kimmins. “没有针对性和积极的发展,出轨的可能性就会增加,’这就是为什么我们看到这么多失败的促销活动。”

该研究表明,担任新职位的高管中有40%在头18个月内就失败了,有人估计这会使打鱼游戏机每名高管损失多达270万美元。

担任首次领导角色的个人面临着通过他人做出贡献的挑战。以前,他们因其技术技能而获得奖励,而领导或管理他人则需要更广泛的人际交往能力。如果他们无法获得发展关系建立和影响技能所需的帮助,他们的成功和影响就会受损。

公司确实有一个入职流程。但是,对于大多数打鱼游戏机而言,此过程仅涉及介绍和与新领导者将与之密切合作的会议。这样的过程只会使他们加快公司过程和程序的速度。通常,这不能解决个人将面临的关键领导力和战略挑战。

即使就高层领导职位而言,公司在选择合适的人选时也必须非常特别。许多公司认为,成功的高级副总裁应该能够在没有进一步发展的情况下担任下一个最高职务。

但是,现实可能完全不同。例如,首席执行官不仅要经营一家企业,还必须与众多外部利益相关者打交道,例如股东,董事会和业务合作伙伴。

温和地说这是一个挑战。即使在此级别上,开发和反馈仍然是必需的。

为了建立强大的领导力管道,公司需要将领导力发展嵌入文化和战略中,以确保高层管理人员始终支持领导力发展。

此外,打鱼游戏机需要通过将计划重点放在打鱼游戏机上来使领导力发展更加相关和参与’当前的策略和业务问题。