绩效评估偏见 - 一个人应该避免

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以下是审稿人采取的一些策略或措施,管理人员经常落下猎物,最终形成偏见的概念。

在评估时间期间,所有管理人员和人力资源都正忙于发送提醒,收集和分享反馈,并为打鱼游戏机和经理提供评级。评估对于确定人们的履行,对组织目标的表现很重要。我们是否有过任何思想提供有关提供建设性反馈的重要意义,这反过来又倾向于保持动力高?

反馈的影响不仅在评级而且在打鱼游戏机的思想中看到,在接下来的12个月内。评估素质经理和经理的评估反馈非常重要。如果考虑过很少的事情,将有助于管理人员评估该团队的绩效12个月,并考虑其他属性。

以下是一些人的管理者。在提供反馈的同时,主管应考虑KSAO(知识,技能,能力,其他属性。)

知识: 将打鱼游戏机缩减了他们的工作知识,并了解每个人的水平。每个打鱼游戏机应具备所需的信息和清楚地了解基础知识。

技能: 考虑在12个月内使用的技能的熟练程度。以期望的方式判断经验和实施技能,以评估预期的结果。

其他属性可能是礼貌,有礼貌,良好的听力技能,工作环境以及导师所需的支持。
导师应考虑到在反馈中应避免的偏见。

有时,导师记得一个可能出错的发病率,其后效应是在评估表格中看到的。

人力资源可以帮助和指导他们的团队成员关于需要进行偏见的偏见,并将它们传达给线路经理,以帮助他们提供建设性的反馈。

观察到,作为评估月的方法,一切都忙于实现他们的克拉。

他们开始专注于他们的工作,并尽力令他们最大的留下深刻的印象。突然之间的性能上升了。整体方法存在差异。

这些是审稿人所采用的策略或措施,管理人员经常落下猎物,最终形成偏见的概念。

让我们一个接一个地看待这些偏见:

第一印象(Primacy效应): 在这方面,Rater对Ravee形成了整体印象。有时候候选人被选中和接受其他领导,同时招募了其他一些团队。因此,团队经理最终会在采访时没有评估的团队成员。因此,他们可能没有根据其需求找到合适的joinees,因为它们被别人选择。这导致经理形成关于新joinees的错误印象。这些印象由经理保留。导师还考虑到这些因素并在评估期间提供反馈。

经理应该尝试避免自己的看法和印象。他们应该仅仅集中在过去12个月内关注的团队成员,反对他们的KRA。

光环效应: 在这一位打鱼游戏机中,所有领域都很高,因为他们擅长一件事。

换句话说,经理高度思考打鱼游戏机,而不是为每个项目(ksao)独立评级,而不是单独评级,经理膨胀了评级。有时,团队成员的过去各个目标是考虑的,但他们在12个月内的整体表现,他们的同事的行为,他们的人民管理技能,特别是如果他们正在处理一支球队,那么与诚信问题就忽略了诚信问题。

有时,迅速提供促销,后来这些管理者面临问题并接近降级或终端的人力资源。

喇叭效果: 在翻盖方面,打鱼游戏机经常被评为贫困的表演者,因为有一件事他们并没有做得好。简而言之,个人的表现是根据否定的质量或感知的特征完全评估。这导致总体较低的额定值,而不是有效的。

有时,导师记得一个可能出错的发病率,其后效应是在评估表格中看到的。如果我们考虑管理员简介,很多次都有某些外部力量不受管理团队的控制。管理团队的工作取决于供应商的答复,他们的服务和工作人员。如果供应商没有使用所需的订单详细信息,那么管理人员被认为负责非履行任务。故障的其他限制完全忽略。

在IT公司也出现类似的情况,当时开发人员的工作基于其他人的投入。如果由于团队成员之一或某些假期缺失,如果妨碍个人交货时间,则应考虑这些因素,因此应考虑这些因素,并应注意依赖水平。

管理人员应该专注于Rowe(结果只有工作环境),其中打鱼游戏机是为结果(输出)支付的,而不是与其他对等成员拍摄的小时数或休息。这一关注于遇到或未满足的结果允许对导师的重大自由集中在最终产出,而不是打鱼游戏机日常常规的几分钟细节。从其他小组成员休息不应该是任何导师关注的问题,但只有一个人的团队休息,不能犯规。休息是为了得到一些时间来做一个愿望的时间,这可能是与组织中任何对等成员共度时光的时间。 Rowe方法引导团队参加敏捷,结果专注的平台。

过度僵硬或宽度: 根据评估时审稿人自己的教规,价值观和身心化妆,速度可能非常严格或宽松地评定。一些经理可能会占据最低抵抗和速度的抵抗力,而其他人认为,除了大自然,相信严格评估的暴政,考虑到更特别是对个人的缺点,从而使评估过度严重。宽大可以使系统无效。如果每个人都被评为高昂,系统就没有做任何事情来区分打鱼游戏机。

仅仅因为一些团队成员在办公室以外的良好条款,他们最终得到了高评级,那些不是直言不讳但好表演者的人,最终在监测区内。

有时,尽管成员已经在公司已经在公司已经在公司中,反馈是以休闲的方式给予的。这是因为它被认为是他/她表现良好。因此,没有太多话说。有时,管理人员开始录制最近过去发生的一些小错误,并在评估会议期间列出它们。即使它与某些团队与团队领导的冲突有关,稍后会得到解决。

集中趋势: 审稿人无法提供建设性的反馈并希望与团队保持良好的术语。因此,他们选择中性反馈。评估师为平均表演者评价所有打鱼游戏机 - 既不高,也不低,并遵循中间路径。
导师不存在让团队快乐或悲伤。他们被授权和代表团完成了完成的工作。除非对团队提供精确的反馈,否则成员不会在任何地方领导。高表演者会遭到消耗的,而低表演者将继续进行休闲方法。

个人偏见: 主管觉得他在他身上的每个人的方式 - 他喜欢或不喜欢它们 - 对他们表演的评级产生巨大影响。

有时只是因为一些团队成员在办公室以外的良好条款,他们最终得到了高评级。因此,一些没有直言不讳但好表演者的团队成员,最终在监测区内,只是因为他们没有与经理分享任何外出的绑定。个人偏见可以来自同事,对信仰和思维的考虑,社会和家庭背景等信息。

溢出效应: 如果团队成员在遥远的过去有一个关键成就,则假设他将继续表现相同的表现。目前的性能在过去的性能的基础上进行更多。如果一些打鱼游戏机保留在PIP(绩效改进计划)上,那么假设他仍在表现低。

新效应: 由于该术语表明,它发生在现在之前的一次。打鱼游戏机最近的行为成为审查的主要焦点。评级受到最新行为的影响,忽视了整个评估期间常用的行为。如上所述,审核人最近几个月显示了一致的性能,并且守时的图表变高。智能打鱼游戏机确保其主管观察到这些事情,并且经常监督员认为打鱼游戏机最近的活动并根据当前发生时对其进行评分。当表演者不合理的时候,他们的过去的表现就被遗忘了。如果优秀的表演者犯错误,它会重视其余审查。

如果打鱼游戏机最近留下了漫长的休假,因为一些人的紧急情况,再次接近了一个月的监督员,就在一个月恢复职责后的一天休假,那么经理刚刚得出结论,打鱼游戏机习惯于服用太多叶子;这妨碍了生产力,因此,假设她/他的贡献是低的。忘记了同一打鱼游戏机在在12个月的评估期间所需和数小时延伸到数小时时,同样的打鱼游戏机努力。

主管可能不会记住人力资源术语,但人力资源可以让他们理解可以避免的偏见。

管理人员往往会考虑评估,而是耗时。相反,他们应该将绩效评估过程作为一个金融机会,倾听打鱼游戏机的评论,审查职位描述,讨论和纠正性能问题。

使用性能盆来简化打鱼游戏机评论。您可以坐下来准备工作人员的审查,并意识到您只能记住该人在过去几周内完成的内容。或者,您只允许单个事件(好的或坏)来进行评估。如果您仅仅依靠您的内存来评估打鱼游戏机表现,您就会比必要的评估更加困难。最好将简单的录音系统提交给打鱼游戏机的性能。性能日志不需要复杂或复杂。它们只需在文件夹或计算机文件中是纸张文件。选择最舒适的任何东西。

在目前的情景中,许多公司正在消除评估的做法和选择定期评论。尽管如此,这些偏差始终有助于向打鱼游戏机提供建设性的反馈。

(作者与人才解决方案公司合作。)

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