“人力资源必须是“值乘法器”,” Praveer Priyadarshi

勇敢者Priyadarshi,人力资源领导者和前首席人员官员,jindal不锈钢相信,真正需要被剥夺的地区是自满和象征的“上去”呼叫。

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2020:学到什么 - 擦掉什么

这一年提出了不列颠受到影响的不连续性而无例外情况。但是,这也导致创造了克服和重新校准工作方式的机会。在工作场所,组织的恢复力和欣赏,他们的领导和劳动力一直是处理大流行所提出的中断的关键要素。企业已经测试了他们的愿景,价值观和组织文化。政策和流程已被验证并启动课程校正。聚光灯现在直接透过各级领导行为。适应和管理,移动目标方案的技能,并提出外开放式解决方案,并替代组织。能够最大限度地提高更多,并确保与同理心,完整性和客户导向的业务连续性回火,确保了这些挑战时期的生存和增长。

真正需要被剥夺的地区是自满和怀疑的“上去”呼叫。领导者需要敏捷,快速地踏上预测和适应最小的周转时间。有信心,有能力和有能力的领导力是一个先决条件。一种数字本土劳动力,在内部和外部客户管理中受过良好训练,具有管理模糊性的能力对于成功至关重要。

人力资源显示出良好的敏捷和商业敏锐

业务中职能之间的协同作用是在大流行期间有效处理业务运营的关键推动者之一。 HR功能帮助无缝管理链接和切换。这是因为人力资源多年来,只是一个政策的管理员,薪资和合作伙伴,到可值得信赖的业务伙伴。今天,人力资源部更好地了解业务杠杆和高性能劳动力在组织增长中的影响。有几个实例是人力资源,中心,与业务运营的日常管理中的跨职能领导人密切合作,而不是在侧链上。这确保了连续性,持续的性能和生产力水平。期望工作条件的变化,人力资源通过快速部署技术推动者,重新校准的工作流程,参与,奖励,认可,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,奖励,宣传举措,包括内部和外部的偏远工作措施。

改变速度确保人力资源继续推动人才管理,即使雇用正确的合适,发展和上升员工,管理冗余和确保保留的行为仍然保持敏捷。采用综合技术解决方案为采取敏捷和有针对性的决策提供了见解和预测分析。通过使用同理化和审查工作政策和流程的包容性协作文化来管理转型,使得它们与当前需求一致而不是维持地位 - QUO,这一直很重要。显然,首席执行官和启动子在所有成功组织中发挥了主动赞助商和强大的人领导人的作用。人们挑战的水平和欣赏他们周围需求和定制行动的能力已经帮助组织更有效地驾驶挑战。在强烈的逆风面上,奄奄一息和生根的人已经挣扎着。

“除非有分析,共同关系和见解,否则信息本身并不提供价值”

C-Suite想要结果,而不仅仅是报告

结果和结果的问责制是C-Suite领导者的关键可交付成果。他们采取的决定对股东,客户和员工产生影响。因此,必须通过信息和上下文来支持决策。除非有分析,共同关系和见解,否则信息本身不会提供价值。随着组织的发展,在连接组织中诊断到预测分析的预测分析有明显的转变。人力资源已经发展到能够提供信息,直接影响性能,生产力和参与水平。

通过从员工的镜头处理分析,人力资源能够深入了解“什么”,“为什么”和“当”员工需求“以及组织如何解决它们时。它更好地了解员工的预期。人力资源必须与其他职能伙伴关系管理人民议程,主要是通过建立强大的内部人才管道来实现继承规划领域; upskilling,技术作为底层基地;管理冗余,处理性能和表演者;并教导领导人,以确保劳动力有动力,订婚和连接。
简单地说,人力资源必须通过驾驶人员议程,管理劳动力规划,重新调整,学习的“价值倍增器”&开发,参与&文化,表现&奖励,用技术与技术相互交互,与跨职能领导集团合作。是时候重新发明了,加强和重新启动了。

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