“人力资源将不得不识别,启用和奖励学习敏捷性,”anant garg

anant garg,董事 - 人力资源,印度&南亚,Becton Dickinson,所有领导者的最大挑战将是识别,启用和奖励“学习敏捷性”,并对商业成果进行渠道。

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人力资源显示出良好的敏捷和商业敏锐

2020年的一个福音是每个人都被迫重新思考,挑战假设和创新。跨越职业和角色的每个人都有不同的工作。大部分事情发生在去的环境中,在一个环境中甚至预测接下来的两周很困难。

一个不太大的结果是在几个地方的经济价值和势头的侵蚀。人们必须首先放弃一切并思考生存。许多决定必须延迟或下降。在其增长计划方面,许多企业(减去一些例外)已被推迟12到24个月。总的来说,我将总结2020年作为恢复力和学习的年份。

“领导力应该让心态”听取数据所说的“”“

 

C-Suite不想要报告,它想要结果

现在通常的问题是丰富的数据和缺点的洞察力。为此,人力资源团队需要在三个层面上工作:

首先,根据所需的数据遵循逻辑序列 - 首先建立人们的战略,然后是目标,然后是目标的指标,最后是与这些指标相关的数据。常见错误是从通用度量开始,然后强制适合可用数据,因为每个人都需要像记分卡一样的东西。

其次,我们必须在我们自己的团队中建立分析和数据解释技巧。人力资源专业人员应该能够过滤正确的数据,连接不同的数据点并生成管理洞察力或“SO-What”,并以简单的方式呈现它(减去头部旋转枢轴表或图表).often公司通过复杂的软件和系统来投入很多吨位数据,但大部分地区几乎没有使用,因为球队没有能力或能够使用的能力。

最后,数据需要实际用于做出决策。拥有所有洞察力都没有价值,除非它被一个领导思维方式互补,“听取数据所说的话”,特别是当它与自己的感知或概念不符时。

最好的人力资源领导者能够将数据洞察力的力量与合理的判断(通过经验和学习循环建造)结合起来,以帮助管理团队使合适的人员决定。

识别合适的技能间隙或重新扣除

Reskilling是一个连续的永恒过程,它通过工作和许多其他因素而变化。因此,难以实现技能间隙的一般清单。然而,随着加速的变化率,核心区分剂将是学习或适应的意愿和能力。它开始愿意改变,对环境意识,对新想法的开放和谦卑来挑战自己的假设。然后它来到了快速学习的能力 - 这是智力能力和持久性的结合。因此,所有领导人(包括人力资源)的大挑战将是识别,启用和奖励“学习敏捷性”,并为业务成果渠道。

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